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企业制定绩效考核指标过程中的关键点解析 引言： 绩效管理最终目的就是实现企业的战略目标，如果没有战略目标作为基础, 绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥其应有的效用。但是在实际制定绩效考 核指标的时候，企业往往不能合理的将战略目标分解成各部门各员工的绩效考核 指标。那么分解目标过程中的关键点有哪些， 制定绩效考核指标有哪些工具和方 法，怎样将战略目标转化为绩效考核指标，这些都是管理人员需要注意的问题。 人力资源专家一一华包智信为您提供一系列关丁绩效考核指标的知识点。 在实际的企业绩效体系搭建过程中，战略目标的转化是整个体系的“骨架支 持”部分，而针对绩效目标转化的结果，就是岗位具体绩效指标的设计，则是整 个体系的“血肉”，两者缺一不可，也是搭建绩效体系环节中最为重要的一部分 工作。 那如何将宏大的企业战略目标转化成细小的员工绩效考核指标呢？ 1、战略目标分解步骤与原则 企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分。 企业是由组织内各个职能 部门组成，通过分析组织的战略目标，明确各部门的需要达成的使命，根据使命 确定本部门的绩效目标。然后对部门内部的岗位进行层级划分 （一般都可以分为 高、中、低三种岗位类型），并针对不同层次岗位的工作职责确定需要完成的目 标。 例如，一般部门岗位结构是由部门经理——业务主管——业务员三级构成， 部门经理的主要工作职责是整个部门的管理，协调部门间关系，体现部门价值； 业务主管的职责是要传递领导工作，起到上行下达的作用，并且做好具体业务， 体现专业价值；业务员就是做好执行工作，及时反馈信息，以具体完成工作为主 要职责。 针对不同层级岗位的特性，结合工作职责确定绩效目标，使绩效目标层层相 扣，互相结合，达到岗位目标与部门目标的有机结合，发挥最大效能。 2、 绩效指标的含义及制定原则 根据战略目标分解的结果，我们可以将企业绩效管理分为部门绩效、 员工绩 效和整体流程绩效三个层面。针对三个层面不同的侧重点要求，绩效指标制定环 节所注意的要点也有所差异。 部门绩效是衡量部门完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达 到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、 质量、时间和成本 这样一些词汇来制定绩效指标。例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产 成本指标等部门宏观指标。 员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要 求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中， 需要明确对岗位评价的指标维度有 哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基丁工作职责制定考核指标。 流程绩效与部门绩效、员工绩效的作用有些区别，前两个部分更多的是倾向 丁评价与考核，而流程绩效管理的任务更多的是倾向丁考察组织工作流程中哪里 出现了问题或什么地方需要改进，通过优化工作来满足企业的战略要求。关丁流 程绩效如何优化的问题。 3、 绩效指标制定的工具与方法 在完成战略目标的逐级分解之后，就要结合各个岗位的工作职责和实际工作 内容，来确定岗位要完成目标需要进行哪些工作内容了。 不同的绩效指标设计的 思路，其体现的效果也会有所不同。目前，比较流行的岗位绩效考核表的设计主 要是将定量指标 KPI (关键业绩指标，Key Performance Indicator )、定性指标 GS (工作目标设定， Goal Setting )、素质指标 CPI (即能力态度指标， Competency Performance Indicator )等。但是在进行方法选择时，要分析哪 一种方法适合企业目前的发展现状，要根据实际需要设计岗位绩效考核表。 4、目标分解过程中的关键点 目标的制定和分解必须是从上往下逐级进行的。即，首先是战略目标 的制定，然后将公司战略目标分解到部门，再分解到个人。但是，在实际过程中， 很多企业都是由员工制定绩效考核指标， 再报到领导进行审核。这样，员工往往 从自身的角度去考虑如何制定绩效考核指标， 而不会站到整个企业的角度去规划 自己的工作。特别是在绩效与薪酬、晋升等对接的情况下，员工也可能会处丁自 身利益的考虑而设置一些并不合理的考核指标，对企业整体绩效的提升也难以起 到促进作用。 绩效考核指标的制定不只是人力资源部的事情，需要各部门的积极参 与和配合。实际的操作过程中，往往各级职能部门会把绩效指标的设计任务全部 归丁人力资源部，认为自己只是最后绩效管理的执行者。 其实这样的想法是不对 的，没有各部门的实际支持，任何绩效指标的设计都会轮为应付性的工作。 制定绩效目标的过程中，沟通环节非常重要。在分解和制定绩效目标 时，领导与下届一定要进行充分的沟通， 让下届认同个人的绩效目标，让其明白 设置具体绩效目标的作用所在，明白如何开展工作和改进工作，如果绩效指标届 精品 word 文档 值得下载 值得拥有