10第十一章激励与沟通精编版.pptx

第十一章;第一节 激励原理;本节内容;人性模式; 每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的激励方法。;关于人性的认识;麦格雷戈：X理论和Y理论 ;（2） Y理论（积极的） 假设： 员工视工作如休息，娱乐一般自然 如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以完成任务 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任 绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅管理者具备 根据这些假设，管理者来采取相应的行为方式、激励手段，但并无证据证实哪一种假设更为有效。;动机理论;行为;二、激励机制和原则;激励基本原则;三、激励理论;马斯洛：需要层次理论;高级需要;赫茨伯格：双因素理论 ; 该理论主要考察员工对工作的满意度。 （1）导致工作满意的因素——激励因素 成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。 对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。 （2） 导致工作不满意的因素——保健因素 上级监督、公司政策、人际关系、工作条件、工资、职业生涯等。 这些因素只能安抚员工，不能激励员工。当它们充分改善时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意。 激励—保健理论广为流传，但也有许多批评。;大卫 . 麦克莱兰:三种需要理论;阿尔德弗:ERG理论;弗洛姆 ：期望理论;该理论认为当人们预期某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。 期望理论关键在于弄清楚个人目标及三种联系—— 努力与绩效之间的联系 我必须付出多大努力以实现某一工作绩效水平？ 绩效与奖赏的联系 当我达到某一绩效水平后会得到什么奖赏？ 奖赏与个人目标满足的联系 这种奖赏对我有多大吸引力？它是否有助于我实现自己的目标？　;亚当斯 ：公平理论;该理论研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 报酬是否公平？—— （1）横向比较：比较自己与别人，别人包括本组织中的其他人，以及别的组织中与自己能力相当的人。 （2）纵向比较： 将自己的现在和过去相比较 OA / IA = OB / IB ——觉得报酬公平 OA / IA > OB / IB ——获得了较高的报酬或付出了较小的努力，但不会因此而增加努力 OA / IA < OB / IB ——对组织的激励措施感到不公平，不满，消极怠工，辞职 公平理论是出于人的主观判断、感受，但足以引起管理者的重视。 ;斯金纳：强化理论;几种行为改造策略： 正强化：对正确的行为及时加以肯定或奖励。 负强化：通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化。(去掉一个坏刺激) 不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。 惩罚：对不良行为给予批评或处分。 综合策略：指对某人的不同行为采取一种以上的策略。 做了一件事，得到了表扬或奖赏，就会使人增加继续努力做的兴趣；做了一件事，没有得到任何反映，就会使人降低继续努力做的兴趣;具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。 设定恰当的具有一定挑战性的目标会起到强烈的激励作用。当然，目标设定理论只适用于那些承诺并接受工作目标的人。;四、基本激励方法;关于激励员工的建议;特殊的激励方法;激励总结;第二节 沟通的技术;本节内容;思考题：沟通的目的是什么？;沟通的作用 1.沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂。 2.沟通是领导者激励下属、实现领导职能的基本途径。 3.沟通是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。;一、沟通条件与分类;沟通的分类;二、沟通的影响因素;谁与谁（沟通行为主体） 在怎样的情况下（沟通环境） 就什么议题（沟通内容） 以怎样的方式（沟通方式） 进行沟通;人际沟通的障碍1:个体因素;态度决定沟通行为;个性决定沟通方式;情绪影响信息接受;理解能力影响沟通效果;人际沟通的障碍2：人际因素;结构因素 —地位差别、信息传递链、团体规模和空间约束?四个方面 —地位的高低对沟通的方向和频率有很大的影响 —信息通过的等级越多，它到达目的地的时间也越长，信息失真的概率越大 —当团体的规模较大时，人于人之间的沟通也相应地变得较为困难 —空间约束不仅不利于他们工作间的交流，而且还限制了他们的沟通 技术因素 —主要包括：非语言暗示，媒介的有效性和信息过量;　三、改善沟通的方法;改善人际沟通的方法;　改善人际沟通的方法;改善人际沟通的方法;改善人际沟通的方法;倾听的艺术;总结：有效的人际沟通;改善组织沟通的方法;四、 冲突管理;冲突的原因;冲突的管理; 管理者可能面临许多冲突。其中，有些冲突非常琐碎，不值得花很多时间去处理；