第13讲激励原理.pptx

第十三章 激励原理;本章导入;第一节 行为、动机与激励;;;;;;二、动机理论;;;;;第二节 内容型激励理论;;;需求层次理论;;;;;双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况。 传统的“不满意 ——不满意”观念是不确切的。 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的。 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关。 调动人的积极性要从激励因素着手。;;传统模型与双因素模型的区别;;第三节 过程型激励理论; 期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E)×效价(V) 激励力M:调动人的积极性、激发出人的内部潜力的力量； 效价V: 指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价； 期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。 ;效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量： E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低; 期望理论的激励效果;期望理论的三个关系;期望理论的结论： a.期望理论的基础是自我利益，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。 b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。;二、公平理论;比较结果： ①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。 ②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。 ③A＜B；员工会对组织???激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。; 公平理论的发展： 传统的公平理论着眼于分配公平（Distributive Justice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配的程序公平。 研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。;公平理论的应用意义： 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。 a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。 b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。 c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。; 公平理论的建议 如果按时间付酬，收入超过应得报酬的员工的产出水平，将高于收入公平的员工。 如果按产量付酬，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工来说,产品数量增加不多，而主要是提高产品质量。 如果按时间付酬，对于收入低于应得报酬的员工来说，生产的数量或质量将降低。 如果按产量付酬，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，其的产量高而质量低。 ;三、强化理论;;;第四节 激励的基本方法;;;;;;;;1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。8月-208月-20Sunday, August 2, 2020 2、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。15:36:2415:36:2415:368/2/2020 3:36:24 PM 3、越是没有本领的就越加自命不凡。8月-2015:36:2415:36Aug-2002-Aug-20 4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。15:36:2415:36:2415:36Sunday, August 2, 2020 5、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。8月-208月-2015:36:2415:36:24August 2, 2020 6、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。02 八月 20203:36:24 下午15:36:248月-20 7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。八月