2011年员工流失率分析报告.docx

2011 年员工流失率分析报告 2010 年员工流失率分析报告 一、调查分析的目的 1 、通过对员工流失率分 析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2 、对员工离职原因进行汇总分析，及 时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3 、为公司改进管理 和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保 证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1 、每月流失情况统计 : 根据公 司 2010 年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为 239 人，离职率为 9.7 ，基本处于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最 多的 2 个月是 3 月 和 (31 人) 8 月(27 人) ，离职人数最少的是 5 月(11 人) 和 6 月(10 人) ，流失率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样规律性的 变化，我们认为主要是因为 23 月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过 年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一 年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。而 5 、6 月的低谷和 78 月的高峰则是因为每年半年奖都是 7 月发放的，所以很多原本 5 、6 月就想要辞 职的员工都会熬到 7 月拿到半年奖后再走，再加上 7 、8 月份天气炎热，车间的 环境相对比较艰苦，很多人就集中在 7 、8 月份选择辞职，所以就造成了 5、6 月 的低谷和 7、8 月的高峰这样的情况。 2 、各部门流失率统计 : 各部门员工流失率 统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到 25 ，但由于该部门平均人数只有 4 人，实际上只有 1 个人离职。其次是品质管理部 (15.9) 、设备管理部 (13) 、总 装车间(13.5) 、机加车间(10.2) 都超过了公司的平均流失率 9.7 。 如果按离职人 数统计，总装车间离职最多，有 115 人离职，其次是机加车间，有 49 人离职， 然后是冲焊车间 21 人。可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内 容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。总装、机加、冲焊、电机、铸造 5 个 车间离职人数的总和就占了全公司离职人数 84.1 ，基本上符合制造型企业的特 点。 三、离职原因分析 : 根据员工的辞职报告、车间工作联系单、离职人员面谈 及 2010 年度员工满意度调查分析报告，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其 主要离职原因有以下几条 :(1) 因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收 入增长被物价上涨抵消，而周边企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击 和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。 (2) 外地员工 较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。 (3) 因公司产业结构决 定公司上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而辞职。 分析: 员工离职时企 业关注的重要原因之一，因为它可带来一系列的连锁反应 ( 如正常工作的展开、在 职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等 ) 。影响员工离职的 原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况下则是多 个因素的复合作用导致。 对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更 深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。通过组织提供的资源和机会，来提 升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。因此一个合适的岗位，其 工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。 刚进公司的员工最初的动机往往是对 薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重 视自身的福利，例如保险、公积金，个人的发展机会和前途等问题。员工职业发展 的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复 杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空 间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规 、划的目标，他就可能因“个 人职业发展”“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。 现在新一代的打工者更 看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出 发，追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说 明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感较 低。 另外，部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间要加强沟通交 流，对新员工进行岗位指导，让员工尽快的适应新的工作环境和人文环境。近期再 对员工进行满意度调查问卷的过程中也表明了，大部分员工渴望自己的负责人能够 经常提供沟通交流的机会，包 括技术层面的，包括生活层面的各种活动。拉近员工之间，员工和直接上级之 间的距离。上述离职原