（员工管理）得人才者得天下跨国公司夺才五大招.pdf

（员工管理）得人才者得天 下跨国公司夺才五大招 得人才者得天下跨国公司夺才“五大招” 先哲们曾说过 “得人才者得天下”。于经济全球化的今天谁拥有引领市场的人力资本，谁就 会于全球大市场中抢占制高点。尤其于人才全球化流动的今天，人才的 “马太效应”更加凸 现。壹方面，素质越高，越稀缺的人才，获得的工作机会越多，所获报酬也越高；另壹方面， 越具有独特人才资源优势的企业，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住壹流人才。 对 华跨国公司来说，是否拥有人力资本，且使其增值、升值，保持不断提升的竞争力， 实现持续发展是事关能否于众 “狼”之口中抢食的核心因素。因此，如何运用科学的方法选 择和使用各类运营管理人才，确保跨国运营总体目标的实现，是于华跨国公司人力资源管理 的根本任务。如今中国入世已有四年，随着国内市场的不断开放，于华跨国公司将会花更大 力气利用其良好的发展空间、优厚的薪酬待遇等壹系列手段抢夺高素质人才。那么，他们的 抢人之道又有哪些？ 策略之壹：广泛搜索 寻找最佳的候选人常常意味着要于较大范围内搜寻。跨国公司拥有先进的人力资源管理系统 和高效的人才招聘队伍，推行全球范围内的人才招聘战略，其运营的触角延伸到哪里， “才 源”就开发到哪里。 当下跨国公司广泛搜寻战略的实施主要采取以下方式：首先，随着信息技术的发展，跨国公 司越来越青睐于电子化人才招聘技术的运用。电子化招聘，不仅突破了传统的人才资源的地 域性限制，为跨国公司全球化人才招聘战略的实施提供了便利；而且网上人才资源争夺悄无 声息，更具有隐蔽性和灵活性。其次，跨国公司为了获取某些重要职位的高级专门人才，常 常采用作为人才中介机构的 “猎头”公司实施招聘活动。于招聘某些高级人才时，采用公开 招聘方式，若操作不当，会或多或少地暴露企业运营的秘密，给正常的运营活动带来不利影 响，甚至于造成意想不到的损失。猎头公司为跨国公司于全球范围内招聘人才提供专业性服 务。再次，努力搜寻于外的中国留学生。改革开放以来，中国出国留学人员累计已达上百万 人，而学成回国的只占 1/3 。另据资料表明，中国大陆仅于美国的本科之上的各类专业人才 有 45 万人，于美国公司引进的各类人才中华裔占了近 1/3 。 策略之二：高薪 尽管物质利益且非是激励人的唯壹手段，但却是最基本的和最重要的手段之壹。毕竟 “天下 熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，因此从某种意义上说，薪酬高低成为衡量人才价值的 壹把重要的尺子，薪酬于很大程度上决定着人才的流向。 高薪是跨国公司于华实施人才战略的重要方式。壹是高薪聘用高级管理人员。据美世(中国) 咨询公司对微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚、杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保 险等著名跨国公司于上海设立的40 家企业的调查，年前跨国公司的销售经理的年薪为40.04 万元(人民币，下同) ，财务经理为32.76 万元，人力资源部经理为 27.71 万元，大大高于中 国多数企业高级管理人员的薪酬。值得注意的是，跨国公司进入中国的初期，其管理人员尤 其是高级管理人员大多为外国人，而当下大多为中国人，也就是说通过高薪来实现人才的本 土化。二是高薪聘用高等院校毕业生。于目前的就业形势下，高等院校毕业生的起薪情况成 为普遍受关注的问题。据美世(中国)咨询公司对跨国公司于上海设立的 40 家企业的调查， 其聘用的大学本科毕业生的平均年起薪为 4.59 万元，硕士毕业生为 6.64 万元。这些跨国公 司聘用高等院校毕业生的年起薪大大高于中国同行的水平，因此吸引了大量的高等院校毕业 生。据有关资料介绍，摩托罗拉(中国)电子XX 公司于招聘的高峰期，其招聘的应届高等院 校毕业生占总招聘人数的 50% 。二是以优厚的福利待遇吸引人才。跨国公司除了为员工提供 高薪外，仍提供了优厚的福利待遇。为了网罗中国的优秀人才，跨国公司不仅采用高工资， 而且也推出高福利政策这壹曾经让国企职工感到自豪的措施，构筑员工的 “安全网”。据美 世(中国)咨询公司对跨国公司于上海设立的 40 家企业的调查，于其为员工提供的福利中， 额外保险最多，占 78% ，其次为教育辅助保险，占60% ，另外仍有住房、股权、补充养老金 等方面的面利。如随着摩托罗拉公司于中国的投资不断增加， “天津摩托罗拉村”和 “北京 摩托罗拉村”相继竣工。另壹巨头——IBM 中国XX 公司，不仅贯彻中国的住房公积金制度， 而且推出了 “住房补贴基金计划”。惠普、宝洁等公司也己经实施了员工 “住房计划”，或以 贷款方式，或以签订服务年限为条件，为中层和高层管理者提供住房福利。于社会保险方面， 外资企业除了参加国家规定的养老、失业、工伤等保险项