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基于企业战略的绩效考核制度探析 ［摘要］从企业战略实现的高度思考员工绩效考核，分析员工绩效考核的基 本过程及实施现状，阐述促进企业战略实现的绩 效考核设计，研究基于企业战略的绩效考核制度创新，提出并论证了改进型绩 效考核制度、奖惩型绩效考核制度、提升型绩效考核制度。 ［关键词］绩效考核； 企业战略；制度创新；平衡记分卡中图分类号：Ｆ２７９．２３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２－８６５３（２０１２）１０－００６４－０３ 从上世纪９０年代初期开始，随着企业流程再造（ＢＲＰ）和全面质量管理 （ＴＱＭ）等活动的兴起，企业绩效考核的观念和制度发生了很大变化，开始由传 统的偏重财务目标的达成，扩展为关注整体经营成效的提升。然而，由于绩效考核 是人力资源管理中最棘手的问题之一，当今各国的情况都还不尽人意，就是在美国 也有约６５％的公司对他们的考核制度不满［１］。在我国，目前仍有一些企业还 停留在传统考核水准，还存在个体绩效与部门绩效分离，部门绩效与企业整体绩效 脱节，继而产生短期绩效同长期发展战略之间的不协同。因而，从企业发展战略出 发对绩效考核及其制度加以研究，具有重大意义。 一、企业绩效考核及其实施现状 企业员工绩效考核及其制度实施，涵盖绩效考核的目的、流程和方法。通常情 况下，绩效考核目的主要有战略目的、管理目的和开发目的。战略目的是指通过绩 效考核系统传递组织的目标，引导管理者和员工更加关注企业的整体经营效益，将 员工的努力与组织的战略目标紧密地联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提升 企业整体绩效。管理目的是指将绩效考核结果与人力资源管理决策挂钩应用，建立 1 有效的激励机制和约束机制，同时，通过绩效考核与反馈暴露出潜藏于企业内部的 各种问题，使企业管理层能够更好地思考并找到解决问题的方 法，提高企业管理水平。开发目的是帮助管理者建立与员工之间的绩效连带关 系，帮助员工加深对自己岗位职责和工作目标的理解，并促使企业对员工进行针对 性的培训。 绩效考核的流程，主要包括明确企业战略、确定绩效对象、设计考核指标、确 定指标权重、明确考核标准、制订日常报告制度、 编制绩效考核报告并得出考核结论、反馈与提高。其中的几个关键，一是为战 略分析和制定提供支持信息；二是按照战略分析、实施要求和组织结构特点进行设 计；三是以能够准确反映绩效好坏程度，特别是企业资源分配为依据。 绩效考核的方法，主要有部门３６０度考核法和目标管理法。３６０度绩效考 核也称全视角考评或多个考核者考核，可以从上级领导评价、横向部门评价、客户 评定、部门自评几个维度对部门业绩进行衡量。目标管理法是一种管理哲学，它把 是否达到了由员工和管理人员共同制定的目标作为考核依据，主要包括上级目标分 解、本级目标设立、制订行动措施、过程管理、目标评价等工作管理过程，以及在 这个过程中的沟通、辅导、支持、激励、总结、建议等一系列管理行为。 目前，我国企业员工绩效考核还存在一些问题。一是模糊评定导致信度不够。 这种情况在家庭企业较易出现。比如单纯的定性考核，结果难以令人信服并产生管 理死角，甚至形成恶劣的企业文化，影响企业的整体绩效与健康发展。二是过度追 求指标量化。为了从传统绩效考核方式转向量化绩效考核，有 ［作者简介］聂挺，男，湖南衡阳人，暨南大学教育学院，主要研究方向：人 力资源管理、工程机械（广东广州，510632 ） 。［基金项目］湖南省哲学社会科学重大项目：长株潭产业集群区域创新体系 研究———基于长株潭“两型社会”实验区建设（项目编号：09YBA159 2 ）。2012 年10 月 文史博览（理论） Culture And History Vision （Theory ）Oct. 2012 64 时会夸大量化的作用。三是岗位之间均衡不当。比如在一个企业的不同业务岗 位，或者相同业务的不同级别岗位上的员工，每获一定报酬或奖励所对应的劳动应 是 “等价” 的，至少应该是“基本等价”的，但因不同部门建立绩效考核量化指标时 受到很多主客观因素的干扰，最后形成的