私营企业招聘与配置工作的职业困惑分析.pdf

民营企业薪酬管理工作的职业困惑分析 改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、 人民生活水平的提高做出了极大的贡献，从目前情况来看，民营企业 的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题， 此问 题严重阻碍了民营企业的进一步发展。作为薪酬的管理者，常常听到 员工对薪酬的抱怨，不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都 可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不 公平，从而导致对薪酬满意度的下降。因此，如何加强和完善民营企 业人力资源管理工作中薪酬管理工作是当前我国民营企业在发展过 程中需急待解决的问题。对我国民营企业人力资源管理进行分析、探 讨具有直接而现实的意义。主要对我国民营企业人力资源管理中的薪 酬管理存在的问题及对策进行了分析、论述，并针对民营企业本身固 有特点对薪酬管理者带来的职业困惑进行了分析与探讨。 关键词：民营企业 薪酬管理 职业困惑 良性运行 一、民营企业人力资源管理的现状、特点 （一）民营企业家的自身问题 1、民营企业家的管理权力缺乏制约 民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权 与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即 可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家 长式管理模式。然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家 1 长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管 理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。 2、民营企业家的素质参差不齐 （1）除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业 人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。 （2）对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心 病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担 心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他 们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因 为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听 话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的 矛盾和痛苦。 （二）缺乏人力资源的战略规划 我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不 考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支 持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。 （三）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能 大多由总经理办公室兼任。已设置人力资源部的企业大多是将“人事 部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围 内。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者，与现代人力资源 正规化、专业化管理极不协调。 2 （四）强调管理，激励手段单一 大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定， 忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯 格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能 提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。 （五）民营企业的薪酬管理误区 我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本 人性假设是“恶”的，认为员工得到的取决于付出的，“高工资一定 可以吸引并留住人才”，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制 度。 （六）民营企业的培训开发态度不正确 一方面，企业决策层对培训工作持有不正确的态度。对中低层的 管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦 接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？另一方面，民营企业 在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和 追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显 著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不 能取得实质性进展。 （七）民营企业的人员流失严重并缺乏控制