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高速发展期的互联网企业招聘实践分享 杨建宏 Jenny 长乐资本副总裁、管理合伙人 10年互联网老兵：滴滴出行，人力资源行政副总裁；去哪儿网， 高级人力资源总监；阿里巴巴／支付宝，人力资源高级经理。 10年外企及上市公司：三星、壳牌、天士力，人力资源行政实操 及管理经验。 擅长挖掘互联网及金融领域的高端人才，尤其在战略、人力资源、 产品及运营、大数据技术、市场营销等方面可以帮助雇主公司快速 搭建一支精英团队。在人才培养，文化建设，组织发展等方面也深 有造诣，被外企人力资源协会聘为常任理事。 2015 中国人力资源管理年度人物奖。北大光华管理学院MBA面试导 师。PDP认证讲师。 招聘，想说爱你不容易 问题思考 ‣ 招聘需求又变了，这个岗位白忙活半天，候选人感受很不好„„ ‣ 这个候选人我聊了2小时，还挺投脾气，但不知道老板觉得合适不合适„„ ‣ 谁是责任人？你知道自己要什么吗？ ‣ 这个候选人一般，达不到我们的要求„„ ‣ 对招聘的重视度是否知行合一？ ‣ 简历量怎么这么少，招聘团队能不能给力点„„ ‣ 岗位职责和工作分析是否清晰、完善？ ‣ 我现在每天都在面试，都干不了正经事„„ ‣ 让候选人等等吧，我这儿有个着急的会„„ ‣ 能力评估标准是否准确、一致？ ‣ 你说的不对，这种水平和认识也太浅，我告诉你应该这样„„ ‣ 资源是否最大化、招聘渠道对吗？ ‣ 这个人我面试的时候觉得挺好的，怎么来了后表现这么差„„. ‣ 人才mapping做了吗？ ‣ 招聘是hr 的事，找他们就行了。你看hr推荐和招聘的这些人，真是太差了„„. ‣ 候选人拒绝了我们的offer ，因为原公司count offer 了„„. ‣ 我们真的具备领导力和行业影响力吗？ ‣ 。。。。。。 第一责任人和受益人 招聘三剑客 ‣ 想清楚：团队架构、团队氛围 ‣ 说明白：招聘需求、能力要求 ‣ 做彻底：认真面试，科学决策 Manager 资源获取者和规则维护者 推动者和闻味官 ‣ Sourcing ：开源、整合资源 ‣ 帮助管理者澄清招聘需求和能力要求 ‣ Mapping ：精准定位 ‣ 协调各方资源，穿针引线，推动招聘 ‣ Managing ：制定并维护流 高效完成 程，合规、高效 Recruiter HRBP ‣ 把握“味道”，辨识“精英” 接到一个招聘需求，请先问五个问题： 1、岗位是新增还是离职补员，发生了什么业务变化？（关注业务和需求） 2、组织架构和汇报关系是什么？ （关注业务和架构） 3、岗位的工作职责、胜任能力、考核维度是什么？（关注职责和能力） 4、岗位的面试官、录用决策人是谁？（关注决策人和流程） 5、直接上级的岗位、职责范围与管理风格是什么？（关注人和组织文化） HR在招聘中应发挥的价值 HRBP 1、判断管理者对以上5个问题思考的成熟度 2、要对规则和流程熟于心，处理意见分歧、敏感人际 3、辨识味道，先要熟悉味道；甄选精英，先要了解精英 Recruiter 1、拓宽／创新人才渠道，精准匹配战备资源，提供差异化武器 2、成为组织发展敏锐的人才雷达和情报局，关注行业人才动向 3、在效率，效果，成本之间找到一个平衡点，聪明