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劳动密集型企业人力资源管理分析 2007 年 10 月 11 日 中国人力资源开发网 劳动密集型企业， 可以容纳较多职工， 行业门槛和企业运营成本也相对较低。 这是它优势的 一面， 但处理不好有可能向劣势转化。一方面，解决就业可以依赖劳动密集型产业，但解决 这一问题的同时， 如果企业没有真正走向市场， 没有按照经济规律运行， 这样做的结果可能 使单位劳动生产率趋于更低， 不利于开拓市场和实现企业的永续经营。 因此， 劳动密集型企 业更要注重人力资源的管理， 发挥自身的优势。 鉴于此， 结合我国劳动密集型企业的发展现 状，本文以制衣业为例，对我国的劳动密集型企业的人力资源管理进行了探讨。 一、劳动密集型企业的人力资源管理概述 （一）劳动密集型企业的含义及特点 劳动密集型企业狭义上是指在生产成本中，工资支出与设备折旧和研发（ RD）支出相 比所占比重大的企业； 广义的讲是指单位资本占用劳动力较多或单位劳动占用资本较少的企 业。一般认为，商贸餐饮、运输通信、文教卫生等服务业和纺织、 服装 、食品加工、电子通 信设备等制造业以及建筑业， 都属于吸纳劳动力相对较多的劳动密集型产业。 劳动密集型企 业具有以下的特征： 首先， 大量使用人力劳动。 这是劳动密集型企业最基本的特征， 也是它区别其他企业的 标志。正是劳动密集型产业大量使用人力劳动， 才使人力资源管理在企业发展过程中尤为重 要。 其次， 具有不可替代性。在当前技术水平下， 相当部分劳动仍然无法被技术取代， 即使 能取代， 对于资本短缺而劳动成本相对低廉的发展中国家来说， 使用技术的成本往往高于使 用劳动的成本。 特别是为了满足市场上多样化和个性化的需求， 或者对精湛手工艺品的追求， 必须保留或采用人工作业。 再次， 发展阶段性。 劳动密集型产业伴随着经济发展的全过程， 逐步由占主导地位阶段 向占非主导地位阶段过渡。 据专家研究， 美国以劳动密集型产业为主导的工业化阶段持续了 110 年，日本持续了 80 年，我国台湾省持续了 40 年。只有认识到我国的工业化还处于从初 期向中期的过渡阶段， 劳动力是典型的“无限供给”的特征， 劳动密集型产业对经济增长的 贡献和潜能尚未完全释放出来， 才能看到我国以劳动密集型产业为主导的工业化阶段还要持 续较长的时期。 第四， 广泛性。 劳动密集型企业涉及一、 二、三产业和多种所有制， 覆盖城乡两大地域。 即使是高新技术产业中的一些工序， 如光学、 精密零件的研磨、抛光等，仍然需要大量的人 工来完成。 最后，发展过程中的必然性。经济发展是分阶段性的，尤其是资本的积累是从无到有， 许多产业的发展初期是走劳动密集型产业的路线， 在经过一定的资金积累后， 对企业进行再 投资， 逐步对生产加工进行技术改造， 提高工艺水平和生产效率， 从而使产业从劳动密集型 向资本密集型转变。 （二）人力资源管理内涵分析 第一：人力资源的内涵 所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力， 即处在劳动年龄的己 直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源在微观意义上的概念是以部门和企、 事业为单位进行划分和计量，对于一个企业而言是指企业组织内具有劳动能力的人的总和。 第二：人力资源管理的内涵 通过不断地获得人力资源， 把