民营企业如何筹建培训标准体系.doc

民营企业怎样筹建培训体系？ 时下，金融风暴愈刮愈猛，小企业破产，大企业萎缩。笔者所在企业为传统鞋类生产销售企业，即使所受冲击不大，但也随之调整了明年经营增加目标，决议层更是明确表示，明年关键是加强各个层级职员培训，在寒冬季节苦练内功，做好迎接暖春准备。借着这个话题，我想和大家分享一下民营企业，尤其是是一个含有一定规模和著名度民营企业怎样搭建一个有效培训系统，提升企业连续竞争能力。 ??? 首先说一下这类企业特点。 ??? 我发觉这类企业首先有一个很大共同点，就是早期战略定位正确，为企业发展提供了强劲动力，使她们突破了短期夭折命运，在行业内有了举足轻重地位，有些甚至成了整个行业标志性企业；但经营成功往往被主观延伸为管理成功。久而久之，管理远远落后于经营，老板发觉，企业宏伟蓝图越来越难靠现有人员去实现。企业和职员没有共同发展，职员掉队了，这就是一流战略，二流管理，三流人才。于是，老板想到了引进空降兵，想快速提升企业管理水平，结果发觉，这些外来和尚和企业现有文化格格不入，来快，走愈加快。最终，老板发出一声感叹：人才，还得自己培养啊。 ??? 那么，怎样搭建企业培训体系呢？ ??? 分两步走，先补充营养，再讲究养生，没措施，严重缺乏营养了，得一步一步来，急不得。 ??? 补充营养，目标是经过培训，先缩少中高层管理人员管理水平和企业经营水平差距，使管理人员能担负起落实经营目标责任。这个时候民营企业，劣势是：自有培训资源几乎没有，“课程”有几门，自己开发，上不了台面：“讲师”有几名，要么能讲课没实践，要么有实践讲不了课。当然优势也很显著，企业有钱，老板支持，职员欢迎。那怎么办？重起炉灶重开锅！ ??? 第一步：找到缺乏什么营养？ ??? 培训不仅仅是培训模块事情，它和整个人力资源管理是无缝连接在一起。所以首先要做就是联合整个部门资源，筹建企业、部门、岗位素质模型，依据素质模型，完善已经有岗位说明书，明确各个职级任职资格，从而顺便设置了企业任职资格管理体系，这也为后面要建设内部晋升通道和素质测评提供了依据之一。 ??? 素质模型完成，标志着各个职级对应课程列表已经显现雏形，接下来要做就是摸排，依据课程列表指导方向，了解管理人员素质现实状况，为以后开发课程提供侧重。这一步完成后，就找到应该补充什么营养了。 ??? 第二步：确定怎么补充营养？ ??? 知道了各个职级需要什么培训内容后，接下来要做就是确定培训策略了。早期培训通常关键放在高、中层，高层人数不多，以送外培训为主，能够考虑集中参与一个MBA班，有钱能够去长江、中欧，通常能够去光华、复旦，等等。即使贵点，但系统性更强，通常经过一两年强化学习以后，确实会在战略决议方面有很大提升，总体来讲还是物有所值。安排好了高层，就该中层了。中层数量庞大，在企业服务年限跟老板差不多，忠诚度高，经验丰富，不过有时文化素质偏低，排斥新事物，经验主义。假如自己开发课程，没有这方面高人，要么内容冒进，成了人参鹿茸之类大补药，吃了消化不良，要么新瓶盛旧酒，培训成了率领大家复习强化已经有经验。所以最好方法，就是引进培训机构，土洋结合。这里要注意两点：一是挑选培训机构要精挑细选，不能着急下结论，不仅要试听，还要做背景调查；二是机构不要选择过多，一个课程选择一家是不明智，课程没有好坏，关键是要适宜，要做到适宜，相互了解很关键。选择好培训机构后，接下来要做工作就是需求调研，所谓磨刀不误砍柴工，多花费点时间，多使用多个调研方法，确保需求正确性，才能确保后续工作有效开展。课程开发完成以后要多试讲，多修改，对内训师培训要扎实，前期要限制内训师过多自我发挥，严格控制她们在课堂上所讲每句话。 ??? 经过前面两步走，高中层管理人员培训课程体系基础成型，大约会有20门左右。下面工作不是增加培训课程数量，而是要应用培训内容到实际工作中去。因为不管是外培还是联合开发课程，全部是现在工作中没有做到内容，需要花费一定时间做好效果转移，依据所学内容，针对工作中不足进行完善和提升。所以，培训又不仅仅是培训，还有咨询功效在里面。 ??? 这个过程大约需要十二个月时间，实际上它是一个有培训引发内部管理改革。经过这么一个蜕变以后，相信企业管理水平会有一个显著提升，和企业经营水平差距也会逐步缩小。同时这个吸收消化过程也锻炼了一大批中基层管理人员，你会发觉，当初针对中层培训好多内容现在已经成了基层管理人员例行工作，基层管理人员管理技能有了显著提升。这个时候要做工作就是把本为中层开发课程进行改动，变成基层管理人员培训课程，紧接着继续和培训机构合作开发出新适应现阶段中层管理人员培训课程来。这么一来，一个流动着培训课程流出现了，它不停从高层流向中层，由中层流向基层，在基层沉淀下来变成工作实践。伴随培训不停深入和各级管理技能不停提升，这个课程流流速会越来越慢，最终