浅谈员工培训专项方案的设计.doc

浅谈职员培训方案设计 内容摘要： 本文经过分析中国企业职员培训情况、分析了培训及培训方案设计关键性，接着进行培训需求组织分析、工作分析、个人分析，经过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，依据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评定修改，最终制订出一个有效培训方案。 关键词：培训方案 构想 设计 目 录 中国企业现在职员培训情况…………4-8 中国企业职员培训现实状况 ……………4-5 职员培训方案现实状况分析…………5-8 职员培训方案构想 ………………………8-10 设题和准备…………………………………8-9 设计培训方案需要过程…………9-10 职员培训方案设计 ………………………10-17 培训方案各组成要素分析…………10-11 培训方案目标设置…………………11-12 培训方案内容选择…………………12-14 培训方案日期选择 ……………………14 培训方法选择 …………………………15-16 培训方案评定及完善………………16-17 浅谈职员培训方案设计 伴随社会飞速发展,在组织人、财、物、信息四种资源中，大家越来越广泛地认识到人关键性，以人为本理念已逐步深入人心。人才培训教育是人力资源尤其是高层次人力资源开发获取高素质人力资源一个基础原动力。人才是企业第一资源，培训教育是一个投资，对人要进行终生教育，企业、部门、单位、社会要成为学习组织，这一概念已成为普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发投资不停增加，培训教育日益法制化和制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内确实立。 　　中国越来越多企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中关键地位，并开始主动探索有效人力资源开发培训方法、方法，但现在却苦于现有培训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展职员培训过程中，难免出现“水土不服”现象。很多管理教授正致力于此问题探讨研究，努力寻求处理问题方法和路径。 因为培训工作完成需依靠于培训方案。有好培训方案，不一定有好培训效果，但要有好培训效果，则必需要有好培训方案，怎样设计制订有效培训方案，也正是本文目标之所在。 一、中国企业现在职员培训情况 （一）中国企业职员培训现实状况 现在，中国企业职员培训取得了部分成就。首先，中国国有企业在教育培训方面投资较以前有很大提升；其次，部分大企业，如海尔，联想职员培训更是达成相当高水平，不管是投资力度还是培训体制完善和创新全部足以表现这一点。但成绩是有，问题更不少。这关键表现为以下多个方面： 首先是培训投资仍严重不足。中国各类企业在职员培训方面投资和发达国家相比仍处于很低水平。除职能错位举行子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于职员培训投资微乎其微。据对282家国有企业调查，职员培训投资经费只有工资总额2.2%（职员人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%水平。 其次是培训体系不健全，模式单调僵硬。据一份权威机构对中国企业培训调查汇报显示，92%企业没有完善培训体系。在企业培训管理机构方面，仅42%企业有自己培训部门；在培训制度方面，64%企业声称有自己培训制度，但经座谈和深访发觉，几乎全部企业认可自己培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色“单调品牌”，历来或说极少考虑本身需要，更多是流于形式，为培训而培训。 最终是培训实践效果差。培训实践效果分指两方面，其一为失败培训，即企业所实施培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用培训。“用”是指培训后，能够将所学用于现实实践中。既然有了一个能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训那段日子只是企业好心施舍一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，在培训结果转化方面，大多数企业培训仅产生10%-20%转化率，即80%-90%培训资源被浪费了；在培训评定方面，有6%企业曾做过二级评定，全部被访企业均没有进行过三级评定，也就是说，企业连本身全部不清楚培训到底“发生了什么”。 （二）职员培训方案现实状况分析 职员培训方案提出本身就是一个发明过程，方案构想至完成过程，即要切合工作环境、场景实际，更要有可操作性，并非闭门造车或异想天开长篇大作来做文字游戏，不然怎么会出现前些年如此之多不切实际“文山会海”式徒劳人力物力浪费，还损伤了老百姓“感情”。为此职员培训方案一经落实要做，它就含有发明活动本身含义在其中，有其特殊规律和形式，必需遵照职员培训方案之举