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薪酬体系设计报告 1 公司薪酬体系设计报告 第一部分 薪酬管理策略 一. 内容包括： 1. 薪酬支付理念 2. 薪酬策略 3. 薪酬结构 二. 薪酬支付理念 1. 外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市 场水平相比具有竞争力。 2. 内部均衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而 确定相应薪酬水平。 3. 个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工 个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从 而提升公司整体业绩水平。 三. 市场水平定位 1. 根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场平均水平存在较大差 距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支 能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使 成本达到合理的水平。顾问公司建议鹏思特公司将工资水平定在市场的50% 分位。 2. 公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。目前公 2 司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑内部公平性。 四. 薪酬结构 1. 基本工资：正式员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿（一般分 13个月发放）。 2. 绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。 3. 现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）。 4. 全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期内可以获得 的全部现金收入。 5. 薪酬结构：基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。具体如下： 基本工资 综合补贴 绩效奖金 薪酬结构 法定医疗保险 法定养老保险 法定工伤保险 法定福利项目 法定失业保险 法定生育及子女医疗保险 险 住房公积金 3 第二部分 职位评估与薪酬水平 五. 职位评估 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条 件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对 位置。 六. 评估因素 1. 职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的 影响。 七. 职级调整 岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产 生的职位需有“职位说明书”，并经确认后方能调整。 八. 职位评估程序 1. 职务等级体系的确定： 成功路与