绩效与薪酬管理 项目五：绩效反馈与改进 第6章员工绩效反馈与改进.pptx

主讲人：朱雪君 ;;01反馈;1.阅读所给的信息； 2.接收信息的人向他旁边的人再低声说出刚才的信息，确保其他人都听不到。依此类推，使信息沿着排成的队列传递下去。 3.最后听到信息的人把所听到的内容向大家说出来。;反馈是沟通过程的一部分； 所谓反馈就是在沟通过程中，信息的接收方向信息的发送方做出回应的行为。;绩效反馈就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施。;绩效反馈是经理人与被考评的员工之间就绩效评估结果——取得的成绩、存在的问题与不足，下一阶段的新的工作目标，绩效提升计划等所进行的双向沟通与交流。;绩效反馈的概念;在某公司的办公室内，员工小王对陈经理说：“为什么小李的工资比我的多将近5%？” 陈经理回答说：“因为他当年的绩效评估结果是优秀，而你是良好 。” 小王说：“我怎么不知道？” 陈经理：“…………”;每一次的考核，被考核者都抱着一种强烈的愿望，想知道被打了多少分，并且会依据分数来判断他是否晋升、加薪等。如果不事先把评分结果告诉他，他就会心不在焉，老想着他的考评得分。如果反馈信息不准确不具体，会让员工产生不公平，不公正，猜疑等……; 被人们称为“管理之父”的法国工业家亨利·法约尔曾经做过这样一个实验：他挑选了20名技术水平相当的工人，每10人一组，把他们分成了两组。然后，在相同条件下，让他们同时进行生产。每隔一个小时，他就回去检查一下工人们的生产情况。对第一组工人，法约尔只是记录下他们各自生产的产品数量，但是并不告诉工人他们的生产速度。对第二组工人，法约尔不但对生产的产品数量进行了登记，而且告诉每个人他们各自的生产速度。每一次考评完，法约尔都根据考评的结果，在生产速度最快的两个工人的机器上各插一面小红旗；速度居中的4个人，每人插上一面小绿旗；最后的那4个人，则各插一面黄旗。这样一来，每个工人对自己的生产速度到底如何，就一目了然了。; 从上面的案例可以看出，把评估的结果告诉反馈给员工是非常重要的，而且可以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。;据调查分析，企业绩效不好的原因，有50%是缺乏反馈，员工不知道自己做得好不好，如果员工认为自己做得不错，就不会改变他们的做法。实践证明，提高绩效最快速、最便宜、最有效的方法，就是给予具体的反馈。;反馈的目的;你的反应如何？;;积极型;管理者在进行正面反馈时应遵循四点原则： 用正面的肯定来认同员工的进步； 要明确地指出受称赞的行为； 当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； 正面的反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体效益。;你的报告做得非常好（行为） 星期五上午我收到了你的报告，其中月度销售数据报告所有的格式非常清楚，是我至今为止所见最清楚的。（具体例子） 我刚从管理层那里听说他们准备在全公司范围内使用这个格式（结果）。谢谢。;主任：小李，你的工作真是很重要。;管理者针对员工的错误行为进行反馈的目的，就是让员工了解自身存在的问题而引导其纠正错误。 通过建设性的批评对错误的行为进行反馈。 建设性的批评是;;主任：你这人可是糟透了，老是迟到不遵守纪律，这么懒散、你这人极不负责任……;某企业员工和学校老师合作，带领学生参加全国人力资源管理技能大赛，荣获全国一等奖，作为这位员工的领导，就比赛结果应如何对他进行正面反馈。;汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是??佳的面谈策略，值得学习。;汉堡原理;汉堡原理;小王在上一绩效周期内，培训效果评估的工作做得一般，存在一些问题，比如很多培训没有效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升。小王对于培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理等工作做得不错，不但按照考核标准完成了工作，还做了一些创新，比如在培训档案管理中提出“电子档案的建立与管理”的建议，这对我们公司培训档案管理起到了很大的帮助作用。;BEST法则;小李最近工作做得不错，报表和总结完成蛮出色，但是最近总是迟到，这周已经迟到三次了，其他部门的同事找他，好几次都没找到人，对他有意见，纷纷向领导反映，如果你是他的上级领导，你如何处理此事？;02绩效改进;比较简单有效的诊断工具是吉尔伯特行为工程模型;影响绩效因素的六个小类中，影响占比排第一的因素叫“信息”。它的含义是绩效信息的通畅性，包括明确清晰的工作行为标准和绩效目标、与此相应的明确又及时的绩效反馈，以及能及时获取所需信息的畅通渠道。;影响绩效因素的六个小类中，影响占比排第三的因素叫“奖励/后续结果”。它可以分为经济