培训实务---专干会议.pptVIP

谢谢各位！ 2.2.2、培训需求分析----外在表现分析 培训需求——当工作中出现了一些问题或状况，只有通过培训才能解决或才能更好的解决时，培训需求应运而生。 案例： 1、员工工作效率低、绩效差 2、员工离职率、出勤率不正常 3、顾客频繁投诉 4、销售不利 5、出现高成本或管理技术落后 6、公司发展战略和目标改变 7、竞争对手出现强有力的营销手段 8、内部矛盾增加 9、新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用…… 培训需求 现状 目标 思考：除了以上，还有哪些情况必须培训？ 员工的专业素质？员工的操作技能？员工的服务意识？员工的团队精神？对公司的归属感？对社会的责任感？ 我们基层员工的问题在哪里？ 知识 欠缺 态度 消极 操作 失误 2.2.2、培训需求分析----内在原因分析 药品监督部门明文要求的培训内容一定是门店培训的首要需求。 注意 2.2.3、培训计划制定 根据培训需求来制定培训计划应考虑下列问题： 1、根据门店财务状况确定培训场地及费用； 2、根据任务的紧廹性及现有资源状况确定实施顺序。 4W和3H： 培训什么----培训内容 为谁做------培训对象 由谁做------培训教师 怎么做--------培训形式 何时做--------培训时间 在哪做--------培训地点 多少钱------培训费用 注意 2.2.5、培训组织 1、根据计划安排落实所有软硬件设施设备 2、协助讲师完成各项培训课程 3、根据培训目的创造良好培训氛围，做好现场控制 4、实施培训考核及评估 5、根据考核及评估结果进行奖惩及总结 案例：河北公司门店组织的培训现场分析 1、广而告之----一定提前通知员工培训时间地点内容及考核方法，同时提前 半个月与老师沟通好培训方法、上课时间、所需配合。 2、现场渲染----创造一个乐观良好的学习环境，有条件的可以做一些大型活 动拉近员工心理距离，没条件的可以做一些小游戏或分享小故事，使员工树立 信心及积极的自我形象。 3、主题突出---每次培训确立明确的、现实的、有挑战性的可以衡量的目标。 4、把握节奏---精减学习内容，将那些复杂的、较多的内容，分成几个短小的、 易学易记的部分，一节课不应太长，合理控制培训时长在一小时内。 4、互动造势---培训中注重情感表达，加强互动，让员工能自由地表达自已的 思想和情感，没有顾虑和异样。 5、应急准备---准备一套突发事件的后备方案。 2.2.4.1、注意事项 演唱会效应 2.2.5、培训效果评估 1、讲师评估：评定讲师的授课水平，形成一定压力，促使讲师反思，提高讲课水平。 2、学员考试：对培训内容进行检测，巩固所学知识，明确知识盲点。 3、及时给予激励与反馈：表扬先进与进步，负激励不思改过者。 案例：河北门店重考不及格分析 注意考试答案的公布 在我们实际操作过程中，许多员工表示不愿意参加门店培训，甚至一部分管理者也在躲避着培训，理由有很多：占用了休息时间、工作太忙、临时有事务处理……，你认为呢？ 思考及讨论：为什么门店的培训让员工感觉到是负担？ 1、员工从个人职业生涯规划而言，主观上是愿意改进与工作相关的技能，并积极寻找培训机会，但他们可能会过度以自我为导向，只考虑自已利益而忽略门店利益，而且他们也察觉不到他们可以利用的资源； 2、门店从任务完成角度而言，会强调门店需求而忽略员个人兴趣，员工如果没有积极性，或者没有完全理解指派培训的益处，或对培训不满意，就会缺乏热情，想方法逃避培训。 两种心态的把握： 因此： 尽可能提前消除员工对培训的抵触情绪。 入职前告知；需求的有机结合；培训前宣传；激励手段，锻炼机会。 2.3、储备人才培训 报名 资格初审 脱产培训实施 资格复审 岗位带教 二次传播 岗位空缺 转正评定 2.3.1培训流程 当其需，当其时，当其位，当其愿 1、根据开店计划列出人员需求计划，列出现有可调配员工数量，针对供需缺口制定人员供应计划，进一步分解到储备人员培训数量； 2、以德为先，公布储备人员选拨标准，同时达到选人与内部激励的目的； 3、公平操作，以事先公司的标准为依据，严格按计划储备，拒绝超量或不合格人员培训； 4、人员充分体现员工个人发展愿望与公司需要的结合。 2.3.2、培训对象确定 案例：储备店长培训班选员标准 2.3.3、二次传播 储备人员无论是在省公司还是在机构培训，所接触的管理知识、专业知识，甚至包括培训的外在形式都是公司认可并大力推广的内容。 1、受训者将个人所接受的培训内容通过门店培训进行再传播是公司文化理念和业务知识推广的一条重要途径。 2、受训者在岗位带教时，碰到工作中的实际问题要尝试着用所学到的最新理念和方法去解决，是公司文化理念和业务知识推广二次传播的另一条重要全知途径。 因此：接受培