虚拟人力资源管理理开提报告.docVIP

经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文 仅供参考 精心整理 仅供参考 勿用作商业用途 开题报告 研究背景和意义 全球化、知识化、网络化已经成为这个时代不可逆转的时代趋势，在这种新的背景下，国家、地区和企业的核心竞争力与工业时代有了明显的变化。工业时代，企业之间的竞争主要是围绕产品质量、价格等一系列有行和无形的资产的多少而展开的。而新经济时代，企业之间的竞争则主要是围绕人力资源，人才是企业竞争的焦点。这时企业的竞争优势主要来源于人力资源，尤其是人才特别是创新人才：企业维持竞争优势主要取决于企业员工对知识的创新能力、学习能力和变革能力。那么企业应该如何最大化的利用人力资源去满足顾客的需求，以实现自己的发展目标，无论在实践上还是理论上都变得非常重要，也越来越受到人们的重视。 近年来，由于外部环境变化很快，科学技术日新月异，企业不可能再像以前那样针对一项产品进行10年甚至20年的研究，而是要充分利用网络技术和外部资源环境，以降低成本费用。 国内外学者从虚拟企业的角度出发去研究人力资源管理。所谓的虚拟企业又称动态联盟，其实质是企业为了抓住一个市场机遇，通过网络技术来充分利用其它企业的资源共同形成一个临时性的联盟。随着虚拟企业的发展也就产生了虚拟人力资源管理的概念。 虚拟人力资源管理理论的发展 1954年，彼得·德鲁克(Peter F．IMucker)提出了“人力资源”一词，人力资源管理理论经历了：人事管理～人力资源管理～战略性人力资源管理三个阶段。其间还出现人力资源信息化管理和人力资源外包等具体形式。 　虚拟人力资源管理产生的理论基础有很多，因为当时很多理论都对其发展做出过猜测，主要有 \o 劳动分工理论 劳动分工理论、 \o 价值链理论 价值链理论和核心竞争力理论。 \o 亚当·斯密 亚当·斯密提出劳动分工理论标志着 \o 生产力 生产力的进步，而 \o 业务外包 业务外包是 \o 劳动分工 劳动分工的延伸。 \o 波特 波特曾提出价值链理论，认为企业把薄弱环节 \o 外包 外包给其它企业，以提高价值链的活动质量， \o 保证 保证顺畅和高效。核心竞争力理论认为企业应确认 \o 核心业务 核心业务和非核心业务把非核心业务外包给 \o 专业公司 专业公司，把有限的 \o 资源 资源投人到核心业务，提高核心竞争力。 本文的研究内容和文章结构 本文以虚拟人力资源为研究主体，从其产生的原因入手，论述了虚拟人力资源的模式、主要内容，以及目前发展过程中存在的问题，并进一步提出了完善的建议，以促进企业的发展，提高国家和企业的竞争力。 具体内容如下； 1.对虚拟人力资源管理理论的内涵及其发展过程进行论述。 2.分析虚拟人力资源产生的动因。其主要原因为三个，一是降低成本的需要；二是降低成本的需要；三是提高核心竞争力的需要。 3.论述虚拟人力资源管理模式的分类。 4.虚拟人力资源管理概念的界定。 4.结合新形势、新情况探讨虚拟人力资源管理发展过程中有待探讨的问题。