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军人力管理：制度先行为打仗 本版制图：苏 鹏??图片资料：赵 林、杨 磊 “要建立一支拥有‘全面压倒优势’、随时准备作战的职业化部队，人是最重要的、第一位的要素”。美军认为，人力资源管理是保持美军强大战斗力的最重要因素之一。分管美国陆军人力资源管理事务的陆军前副参谋长约翰·勒莫恩中将曾说：“我们要在人力资源领域创造一种不断前进的动力，确保人力资源管理始终跑在前面，超前于军队的整体发展。” 二战结束后尤其是新世纪以来，美军每一次改革中，“始终先行”的理念贯穿于其人力资源管理实践的全过程。 国防部官员曾是飞行员、特战员、坦克手—— 人才选拔突出“联合”“精兵”“多样” 美国防部陆军人事军官詹金斯上校，胸前挂着好几个他引以为豪的技能徽章。入伍20多年，詹金斯曾在十多个岗位工作，能驾驶直升机，会开坦克，学过特种作战，还曾任军校教员。詹金斯的成长经历可以说是美军军官晋升的缩影。 成立239年来，美军打过240多场战争，平均1年超过1场。战争的需求，使美军人事制度设计与提升部队战斗力直接相关，而其人力资源管理领域的改革，也始终围绕打赢战争开展，重点突出“联”“精”“多”3个方面。 首先是“联”字当头，战略型联合指挥人才是美军军官队伍建设的顶端目标。二战结束后，以艾森豪威尔为代表的军队改革派认为统一军权、将作战指挥权集中到联合机构，是提高战斗力、赢得战争的关键。要真正实现联合，联合作战指挥人才是根本。因此，美军军官职业发展路径当中，联合岗位经历必不可少，特别是从少校晋升为中校的“关键发展期”，必须有3年时间在“联合环境”中锻炼成长。2006年出台的《约翰·华纳国防授权法》，专门就联合军官职业管理做出明确，要求美军将级和校级军官必须熟练联合事务，经过相应的联合教育培训，执行过联合任务。 其次是“精”字为轴，减少军队总员额，优化军队力量结构，向特种作战力量倾斜。本世纪初，美军开始全球反恐战争。随着作战任务的拓展，美军计划增加12%的特种作战力量。为了确保迅速形成整体战斗力，美首先在国防部和特种作战司令部人事部门集中增加人员和经费，然后在智库调研支持下对特种作战所需各类人才的数量规模、能力标准、特殊需求、调配部署、经费保障等进行战略规划，最后制定政策付诸实施，使人力资源管理为精兵转型提供了坚实保障。 最后是“多”字牵引，重视多样化经历，鼓励并要求军人多参加海外任务、双多边联演联训等。美军《四年防务审查报告》多次强调，在军官职业生涯规划中要为军官发展多样化能力、参与多样化经历创造条件，特别是要重视培养军官与地方协调合作、使用外语、熟悉外国地理、进行跨文化交流等跨域作战方面的能力素质。在此理念影响下，美军专门拨出资源、制订计划，有针对性地对职业路径、教育培训、晋升机会等人事政策作出调整，牵引军队人才结构和官兵素质的整体发展方向。 只在国防部和军兵种司令部设置人事部门—— 注重顶层设计的“倒金字塔”式人事机构 弗雷德里克·E·沃尔拉斯曾任分管美军文职及军事人力政策的助理国防部长。在40多年的人力资源管理工作中，沃尔拉斯曾在政府、军队和企业中任职，在陆军做到分管战备和人事工作的副参谋长，衔至中将。据报道，沃尔拉斯是由美国现任总统奥巴马亲自挑选推荐的。把这样一位在政、军、商界人脉根基深厚的高级政治官员放到军队人事管理顶层位置上，足见美对军事人力资源管理工作重视程度之高。 美军始终认为，要确保军队为政治所牢牢把握，确保军队基层注意力不被复杂的人事工作干扰，把精力集中到打仗上来,合理有效的人力资源管理制度设置是关键。 第一，从顶层突出人力资源管理机构的地位作用。美军所有人事政策制定和解释权都集中在国防部，各军种部和司令部层面设有统一的人事管理部门，负责政策的具体执行，军队基层单位则不设专门的人事管理部门。参联会虽然设有人事部，但主要职能是协调把关，确保人事政策符合相关法律政策。有了这样的“倒金字塔”模式，人力资源管理工作也就有了真正发挥作用的基础。美国防部人事部官员说：“我们这个部门没有多少具体权力，对某个具体的人员可能无法产生直接影响，但我们处于顶层，有很大的影响力，军队每个人的发展与我们的工作又是直接相关的。”美军在人事官员的挑选上也十分审慎，既从全军遴选“穿军装的”军官，同时又面向整个联邦职员体系公开招聘“穿西服”的文职高官，同时与国会、国务院、国防承包商等保持顺畅沟通协调，使军队人力资源管理部门可以从国家层面调动各方资源为己所用。 第二，从顶层理顺人力资源管理政策流程。首先是统一政策，军官、士兵的招募、选拔、晋升等采用统一的体系和标准进行管理，以利于合理调配官兵比例结构。其次是精简流程。改革中，美军大量使用信息技术特别是网络技术，人事决策流程大幅精简，一些环节甚至提供实时服务，有效提升了决策效率。最后是减少干扰，大幅减少中间环节及参与人事决策的官员，