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XX市政设计研究院有限公司 员工职业生涯管理办法 第一章 总则 为充分、合理、有效地利用公司内部人力资源，规划公司员工的职业生涯，促进员工与公司共同发展，特制定本办法。 本办法适用于公司全体员工。 第二章 组织和管理 第三条 员工权力和义务 员工是职业生涯管理的主要角色，既拥有一定的权利，也承担一定的义务。 权利： 获得有关企业发展和职业发展相关信息。 获得公平的职业发展机会。 义务： 提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。 配合相关部门进行职业生涯规划工作。 公司应帮助员工规划和发展职业生涯，实现员工个人目标与公司目标的一致，达到个人与公司的双赢。 公司成立员工职业生涯规划委员会，对员工职业生涯相关事项进行讨论和决策。 行政中心人力资源部负责为员工提供职业发展机会的信息；并负责员工职业生涯规划委员会的日常管理。跟踪督促员工职业生涯辅导工作，负责员工职业生涯发展存档等工作。 各部门主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的领导为其辅导人。分管领导为公司中层职业生涯辅导人。 员工职业生涯规划的步骤 帮助员工进行自我分析与定位：行政中心人力资源部和职业生涯辅导人应帮助员工分析自身优势劣势、职业倾向等。 帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和行政中心人力资源部应开展必要的职业指导活动，并充分公开各职位说明书和公司有关职业发展方面的信息，帮助员工选择适合的岗位和职业生涯路径。 帮助员工制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和行政中心人力资源部应根据员工职业目标和发展现状，为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。 职业生涯的评估与修正：职业生涯规划后每一年，员工自我评估职业生涯目标实现情况（《员工自我评估与差距对照表》见附件二）；职业生涯辅导人评价员工本年度的工作表现（《员工职业生涯发展评估报告》见附件三），并与员工沟通，各相关人员提出职业生涯改进意见（《员工职业生涯发展相关角色建议表》见附件四），共同完善职业生涯目标和实现途径。 职业生涯规划的更新：在员工自我及相关人员建议下，需改进职业生涯目标及发展步骤的，应重新填写《员工职业生涯规划表》。 建立职业发展档案 职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业生涯规划表》、《员工自我评估与差距对照表》、《员工职业生涯发展评估报告》、《员工职业生涯发展相关角色建议表》及绩效考核结果记录，由行政中心人力资源部存档。 第三章 发展和晋升 公司为员工职业生涯发展设立双通道，即管理发展通道和技术发展通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 公司为员工的职业生涯发展设置以下三个发展路径： 职位等级发展：各部门内的职位升降。 专业技术等级发展：技术通道内的职称、薪资等级的发展。 管理通道和技术通道间的职位转换。 职位等级发展 公司根据不同岗位设立不同的管理职位等级，且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。具体来说，管理、技术支持部门职位等级是各级办事员—部长—主任—副总经理—总经理，设计、生产部门职位等级是各级设计人员—二级院负责人（所长）—主体院负责人—副总经理—总经理。详见《员工职业发展通道》（附件五）。员工的岗位等级按此分布图发展，且能上能下，保证公平竞争。 公司将根据年度考核结果和能力测评结果，对各部门员工进行职位等级升降或保持不变。职位等级调整从确定日的下月开始执行。 晋级条件： 具备履行所晋升职位所需的知识、技能和能力，具有发展潜力，且上一级管理职位存在空缺。 降级条件： 工作成绩不突出，工作能力不能胜任目前职位，工作态度不端正。 员工获得职位晋升和降级，则可相应进行薪资等级的调整，自职位调整确定的下月开始执行。 专业技术等级发展 公司另设技术发展通道，促进专业技术人员在此通道内谋求技术的提升，具体来说，技术通道中技术职务序列发展路径是各级设计人员—主任工程师—院副总工程师—院总工程师。技术通道中职称序列发展路径是助理工程师—工程师—高级工程师—正高级工程师。详见《员工职业发展通道》（附件五）。 公司将根据年度考核结果、能力测评结果和员工资格证书获取等方面对专业技术人员进行考核，根据考核结果，确定专业技术人员技术职务等级。专业技术等级调整从确定日的下月开始执行。 晋级条件： 获取上一级所需证书，具备承担上一级专业技术职位的知识、能力和态度，具有技术发展潜力。 降级条件： 对于获取了相应职称，但由于工作能力、工作态度等方面存在问题的员工，经总公办和总经理办公会议评估决定后，公司可以将此类员工安置于低于职称级别的专业技术等级上。 专业技术人员获得技术等级提升和降级，则可相应进行薪资等级的调整，自技术等级调整确定的下月开始执行。 不同发展通道间的职务转换 公司提供管理通道和技术通道间的职位转换，