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人格与价值观 人格 人格（personality）是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。 人格特质 人格特质（personality traits）即个体在各种情境下都表现出来的特点。 迈尔斯—布里格斯类型指标 大五模型 1. 迈尔斯—布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI） 外/内向型（Extroverted/Introverted） 领悟/直觉型（Sensing/iNtuitive） 思维/情感型（Thinking/Feeling） 判断/感知型（Judging/Perceiving） 2. 五维度人格模型（“大五”） 外倾性（extroversion） 随和性（agreeableness） 责任心（conscientiousness） 情绪稳定性（emotional stability） 经验的开放性（openness to experience） 1. 核心自我评价 人们对自我的喜好程度和能力及效能的认知程度。 1.1 自尊（self-esteem） 1.2 控制点（locus of control）：内控型（internals）、外控型（externals） 主要人格特质对组织行为的影响 拥有积极核心自我评价的人能在工作中找到更多的挑战，更容易的到满足，工作绩效更好。 2. 马基雅维利主义 如何获得和操纵权术。高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用。” 高马基雅维利主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，更难被别人说服，也更多地说服别人。对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作，高马基雅维利主义者会十分出色。 3. 自恋 个体具有宏大的自我重要感，希望获得更多的称羡，有权力感，并且自大。 自恋的人会被老板评价为工作上低效，尤其在需要帮助他人的时候。 4. 自我监控（self-monitoring） 个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。 高自我监控者适应能力更强，绩效评估得分更高，更容易成为领导者，但是组织忠诚度不高。 5. 冒险性 接受或回避风险的倾向性。 高冒险性的管理者比低冒险性的管理者做出的决策更为迅速，使用的信息量也更少，但两者的决策准确性是相当的。 6. A型人格 A型人格者“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这么做是允许的）。” A型人格在职业面试中做得更好，因为他们更可能被评价为具有一些理想特质，如工作积极性高、能力强、富于进取和成功动机高。 7. 主动型人格 个体主动改善他们现在的环境或者创造新的环境。 主动型的人更有可能成为领导和组织中的变革推动者。 价值观 价值观（values）代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 价值观的类型 罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey，RVS ） 包含两种价值观类型，每种类型中有18个具体项目。第一类为终极价值观（terminal values），指理想的中级存在状态，这是个体愿意用生命去实现的目标；第二类为工具价值观（instrumental values），指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。 终极价值观 工具价值观 舒适的生活 雄心勃勃 振奋的生活 心胸开阔 成就感 能干 和平的世界 欢乐 美好的世界 清洁 平等 使人鼓舞 家庭安全 宽容 自由 乐于助人 幸福 正直 内心的和谐 富于想象 成熟的爱 独立 国家的安全 富有知识 快乐 合乎逻辑 救世 博爱 自尊 顺从 社会承认 礼貌 真挚的友谊 负责 睿智 自控 公司经营者 工会成员 社区工作者 终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观 1.自尊 1.诚实 1.家庭安全 1.负责 1.平等 1.诚实 2.家庭安全 2.负责 2.自由 2.诚实 2.和平的世界 2.乐于助人 3.自由 3.能干 3.快乐 3.使人鼓舞 3.家庭安全 3.使人鼓舞 4.成就感 4.雄心勃勃 4.自尊 4.独立 4.自尊 4.负责 5.快乐 5.独立 5.成熟的爱 5.能干 5.自由 5.能干 不同文化下的价值观 吉尔特∙霍夫斯泰德（Geert Hofstede）评估文化的架构 权力距离；个人主义和集体主义；男性气质和女性气质；不确定性规避；长/短期取向。 权力距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。 个人主义和集体主义：喜欢以个体为活动单位还是成为群体成员进行活动。 男性气质和女性气质：国家文化支持传统男性角色还是支持男女平等。 不确定性规避：一个国家的人民喜欢结构