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标题：从 博弈论视角探讨人力资源招聘途径 作为管理者，特别是人力资源管理者， 试图尽力去寻找最适合帮助达成组织 目标的人力资源时，招募途径的选择与操作就显得十分重要。所以，我认为，在 人力资源招聘中， 管理者必须在理解人力资源供求博弈的基础上， 注意选择最佳 招聘途径（本篇主要就外部招聘进行讲述） 。 一、人力资源的供求博弈 企事业单位人力资源招聘中的供求博弈论具体包括三个方面：供方博弈、求方博弈和供求博弈。 而这一理论的关键点就在于一方局中人要把自我的决策理性地建立在对其他局中人反映的预测上，力求在这种相互制约、相互锁定、相互影响的关系中实现自我利益的最大化。 先来看供方博弈。作为供方的企事业单位能否将自己的人力资源需求变为现 实要取决于诸多因素， 首先是人力资源市场的丰富程度， 其次是人才规格的适合 程度，第三是人力资源市场的竞争程度， 最后是单位的声誉、 政策和待补充岗位 自身的吸引力。 在人力资源市场上， 供方由众多的企事业单位组成， 无形中相互 之间就会形成一个竞争性价格，这个价格包括：经济待遇、职业发展、边缘福利 和组织形象等几个方面。 这种竞争性价格具有两个特征： 一是可比性， 求职者往 往会在供方之间进行比较，择优应聘；二是地域性，价格往往是与地方经济、文 化的发展水平相适应的， 在不同的区域， 有不同的竞争性价格。 所以企事业单位 必须根据自己所在的区域经济情况选择自己的价格区域， 并力求在自己的价格区 域内获取竞争性的价格优势。 求方博弈主要指求职者如何通过求职包装充分展示自己的素质条件， 并通过自我营销，使自己找到理想的工作。 针对求方博弈， 企事业单位应该根据自身的组织性质、工作特点、职位要求、组织的文化氛围等因素，判断求职者在自我推荐过程中所透露出来的种种信息与组织要求的适合度。 最后是供求之间的博弈。 供求双方在面对多种选择时， 都会根据自己的利益采取一定的策略。 当双方选择力平衡时， 最显示博弈之价值； 而当一方选择力大于另一方时， 博弈就逐渐演变为一方的游戏。 因此，博弈的焦点必须依据人力资源市场状况随时改变， 而最佳博弈策略则要以最敏锐地反应人力资源市场的需求状况、最适切地表现用人单位组织的优势和最有效地吸引到所需的人才等为主要的评价标准。 二、人力资源的外部招聘 “经验表明，特定的招募途径可以为特定的岗位空缺找到最佳应聘者。 ”所以， 掌握了人力资源供求博弈理论之后，就要根据这一理论分析岗位空缺，在 “低成本、高效益 ”的原则指导下有效地选择最佳招聘途径。在人力资源招聘的具体操 作中一般采用外部招聘和内部招聘相结合的方法。 前者指的是从单位外部寻求人力资源需求满足的过程，后者则是指在单位内部进行人力资源重组的过程。 1 / 3 一个企事业单位要不断地发展， 就必须不断地从外部招聘人力资源来满足自己的发展需求。在下列情况下，用人单位尤其要进行外部招聘：补充初级岗位；获取现有员工不具备的新知识和新技术； 获得能够提供新思想的并具有不同优良背景的员工等。具体招聘手段和实施原因如下 : 1、外部招聘的手段 企事业单位人力资源外部招聘的手段主要有直接式和间接式两种。 前者指企事业单位组织直接与人才进行接触而不通过任何中介机构的招聘过程。 这种手段目标非常明确， 效率也比较高， 多用于对高级人才的招聘， 在招聘中应该引起足够的重视。直接式招聘对于组织成功地招聘到相应的紧缺人才有很实际的策略性作用，能保证组织在人力资源招聘上处于有利的位置， 从而在同等条件下获取竞 争性的招聘优势。 后者指组织与人力资源之间存在着某个中介的环节， 通过这个 中介实现供需的满足。 这种手段主要适用于一般性人力资源的招聘， 具体可以通 过中介组织、供需见面会、传统公共媒体或国际互联网等形式进行招聘。其中， 利用国际互联网的形式进行招聘不但是一种十分方便而又经济的选择， 而且可以 给人力资源招聘带来诸多观念上的变化， 化阶段性招聘为长期的、 动态的、连续 式的招聘。 2、外部招聘的优点 ①它可以促进战略性人力资源目标的实现。战略性人力资源管理是 “有计划 的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动。 ”适应这一管理要求的战略性人力资源目标是紧扣企事业单位发展战略目标而设定的，因此，选人的标准就必须符合战略性要求， 包括高层次人才、 高新技术人才和其他稀缺人才等，都要有计划、分阶段地引入，另外，成本核算、岗位匹配、能力培养、职业规划等也都需要有计划地在一个大系统中进行。 ②它可以带来新思想、新观念，为单位补充新鲜血液，使单位充满活力。人 力资源外部招聘中， 多数外部应聘者是想有所作为， 才会积极参与应聘的， 他们 必然会给单位带来新的观念、信息、思想方法、文化和价值观，甚至可以带来新 的人群和社会关系。 这种引进，