团队建设与管理专项方案.doc

团 队 建 设 和 管 理 方 团 队 建 设 和 管 理 方 案 压力就是动力 细节决定成败 实施力就是能力 压力就是动力 细节决定成败 实施力就是能力 首先，我认为一个团体成功是否大致上应该有以下多个方面决定： 团体组成 团体培训和逐步培养 团体日常管理 团体业绩考评机制 下面我就从这多个方面叙述一下我自己见解： 团体组成高于一切 一个团体能力和潜力关键有组成这个团体人员决定，团体组成人员素质基础上决定了这个团体发展前景，人员素质即使能够经过培训和团体协作到提升但毕竟在完美培训也不可能立即从根本上提升一个人基础素质，团体从本质上来说是一个用人集体而不是教育机构。 团体组员素质、技能、心态将直接影响到团体整体水平及工作效率发挥。我们企业人力资源部对于各部门相关岗位全部有较规范要求，所以，团体责任人对于自己团体组员选择应该注意最基础三个方面：  1. 选择复合型人才  我们所面正确用户群体五花八门，包含各行各业这就要求我们每一个优异团体人员一定要是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或足球全部应有所了解。因为她们所从事是一项和人沟通工作，天天要碰到不一样类型用户，不一样用户就应该利用不一样方法，最少我们在接触一个新用户时候对于她所提出话题要能够有一个切入点，接上话，对于她所关心问题要有所了解。降龙十八掌即使厉害，但真正和对手过招时还是得灵活利用，对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。  2. 招聘过程结构化  要想提升招聘效率，保障好招聘结果，团体经理就应该花点时间建立一套招聘“程序”。应该和人力资源经理一起，确定销售团体各个组员职责，对应各职能 应对技能、经验、素质等方面制订规范标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，依据各步骤应聘人员综合表现选择相符合人才。所以，团体经理对于团体 人员结构切不可是因人设事！  3. 问题处理能力是最关键原因  团体人员需含有基础要求，如吃苦耐劳、保持日常心、善于沟通等在招聘选择时全部会有严格要求，但最能表现一个销售人员是否合格最关键一条标准，就是 主动处理问题能力。现在大家员所起作用，仅仅是问题搜集和反馈，而对于来自用户或市场问题和需求，则缺乏合适处理能力，也就是说，团体实施力强和弱，其实是由团体人员处理问题能力强和弱所决定。  二、团体培训和培养是关键 个人认为一个团体培养绝不仅仅是新职员招聘来时几次培训，不能够把新职员培训和团体培养混为一谈，我认为新职员培训在团体培养过程中连1/10百分比全部占不到。团体培养绝不是开几堂课就能处理问题，而是要从每一个细节入手，在平时工作、生活中从各个方面去不停提升、潜移默化，逐步去形成一个团体风格和气氛，要给予团体一个不一样于其它团体精神，权且称为：团体文化。假如一个团体形成了这种风气自然会带动每一个新加入团体新组员，只要这种精神在，不管人员怎么流动全部会是一个铁团体“铁打营盘，流水兵”。我认为只有这么才会有效处理我们这个行业人员相对流动较大问题，不过这需要一个团体长去耐心、持之以恒坚持下去，是一个长久过程，才能建立这么团体，不过会有一劳永逸效果。（备注：我个人认为现在很多企业全部走入了一个共同误区，把业务精通，市场分析好人才放在办公室，而让部分新招职员，还处于一知半解人去跑市场这么，这应该是一个完全相反做法。用户首先接触和长久接触应该是一个企业市场人员“用户经理”而不是办公室人员，假如她对于你市场人员业务水平不满意就留下了一个极坏第一印象，久而久之社会上就会对于企业形成一个水平低下认识，不利于企业长久发展，决不能为了一点眼前利益招聘了新人就盲目标往市场上推去开户，这么不是去开拓市场而是去砸市场，因为市场就这么大一个人不认可你市场人员你就失去了一个市场因子，还会形成一个不好口碑，慢慢就把自己牌子毁了，所以我见解是在一个新人成熟以前宁可不让她做也不要让她出去毁市场砸牌子，这应该是一个企业想可连续发展应有做法“工欲善其事，必先利其器”！） 相关具体实施方法我简单归结为以下多个方面： 1、新职员培训：关键是从行业特征、基础技能上进行培训，让她们含有从事这个行业基础知识，同时培养她们对于这个行业信心，让她们对于自己职业发展建立一个高远目标。关键应该包含以下几点：用户经理基础素质和职业道德、证券交易基础知识（一定要找专业培训师进行培训，不能够怎么看K线全部不知道就去找用户，假如一个用户不认可你员工就不会认可你企业：同备注）、技术分析、中国证券市场介绍（让她们对于同行有一个了解，她人优势和缺点，自己优势和缺点，做到知己知彼）。 2、形象礼仪培训和培养：一个职员形象是企业广告牌，企业人员首先要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。应该从这多