对人力资源管理的认识与理解（1）.pdf

对人力资源管理的认识与理解 随着世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在 或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社 会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和 应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知 识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代， 人力资 源管理专业所扮演的角色也愈来愈重要。 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投 入，而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认 为在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁 克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要 的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者 的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生 成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力 资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人 力资源发展在现时代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力 资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的 基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。 在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人 力资源的特性。综合许多专家指出它是：由组织提供的具备短期绩效取向和长期 战略取向的学习活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合 个人和组织的长期发展。 需要说明的是，在许多文献中，人力资源发展与教育、培训等概念交互使用。 人们试图将三者加以区分，认为：培训是以目前工作为着眼，教育是以将来工作 为着眼，发展是以个人或组织成长为着眼；培训多能应用所学于工作上，教育可 能应用部分所学于工作上，而发展工作上可能应用不到。事实上，随着现代社会 的发展，这样的区分显得落伍和过时，因为教育也日益考虑到人们的工作和职业 1 需要，教育融入工作培训之中；培训是学习知识、机能的手段，也是发展的一部 分；发展既考虑长期，也考虑短期；教育、培训、发展同为职业生涯发展以及终 身学习的方式及手段。 由此，人力资源发展具有以下的基本特性 1. 人力资源的是生物性：人力资源源于人类自身所特有的，因此具有不可 剥夺性，这是人力资源最根本的特性 2. 人力资源的时限性：人力资源的形成于作用效率要受其生命周期的限制 3. 人力资源的再生性：力资源要实现自我补偿，自我更新，持续开发，它 基于人口的再生产和劳动力的再生产 4. 人力资源在使用过程中的磨损性：人力资源磨损速度加快，使得补偿的 费用越来越高 5. 人力资源的社会性：人生活在一定的社会环境之中，不可避免要受到社 会文化的影响，形成特定的价值观和行为方式 6. 人力资源的能动性：人具有意识，可以对自身的话费做出选择，调整自 身与外界的关系；在生产活动中处于主体地位，是支配其他资源的主导 因素；人能自我开发 7. 人力资源的两重性：人力资源既是投资的结果，又能创造财富 8. 人力资源的增值性：人力资源的再生过程也是一种增值过程 下面我们来说说人力资源的价值前提与基础。 人力资源发展理论与实践的产生与发展，与我们这个时代环境的变化有关 系，同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础。因此， 要理解人力资源发展，须了解这些基本的价值及其假设。在理论和实务上的基本 假定有下列数项： 人的价值基于生物的法则和法律的规范，每个人都有其权力和价值，而个人的价 值也超越法律条文的叙述。对每个组织而言，每个成员对组织都有其贡献。 人是资源，而且是统合组织其他资源的关键枢纽。人的作用的多样性在组织 和管理中，个人远远不只是一种生产和资源因素。他们是由许多组织构成的社会 系统的成员；他们是产品和服务的消费者；他们是家庭、学校、政党等各种组织 的成员。他们发挥不同的作用。作为社会系统中的成员，他们又相互发生作用。