华为任职资格管理体系[学习].pptVIP

制定合理的目标与计划 组织实施工作计划 指导和控制工作计划的实施 绩效改进 部门目标的制定是依据上级目标及本部门工作现状，体现对上级目标的分解与对本部门工作的牵引；工作计划符合SMART原则并设有监控点。 按计划要求及本部门资源状况分解工作任务，对下属进行相应的事先指导与工作辅导，协调所需资源、激发员工热情，确保工作任务高效完成。 按工作计划及所做出的承诺及时检查、评估工作进展情况，对下属工作及时进行有效指导，对存在问题及时协调解决 按照本部门工作职责及目前工作任务要求，分析和总结工作中存在的问题，从提高组织效率和工作有效性出发，提出切实可行的改进目标并具体实施，促进工作绩效的不断改进。 行为要项的设计 举例：”任务管理“的行为要项设计 任职资格体系的建立 第二章 正文 2.2 资格标准开发 行为标准设计 Page * 精品PPT·借鉴参考 行为模块与要项权重设计 序号 行为模块 要项名称 一级 二级 三级 四级 五级 1 人力资源管理日常运作 人力资源咨询服务 15 15 15 10 0 2 人力资源日常运作管理 50 40 40 20 10 3 人力资源日常运作分析 10 10 10 10 10 4 人力资源管理流程、制度、规范建设 人力资源体系建设 15 15 15 15 20 5 集团人力资源管理 0 0 0 10 15 6 人力资源规划 人力资源规划 0 0 0 5 10 7 变革推动 0 0 0 5 10 8 贡献组织 知识的总结与共享 10 10 10 10 10 9 业务指导与人才培养 0 10 10 15 15 合计 100 100 100 100 100 某企业人力资源通道行为模块、行为要项权重表 任职资格体系的建立 第二章 正文 2.2 资格标准开发 行为标准设计 Page * 精品PPT·借鉴参考 喜欢挑战自我，有内驱动力，渴望上进 一贯坚持手头的项目或分配的任务直到全部完成 经常与他人商讨项目的工作目标和进度 目标导向，具有强烈的成就欲望 对实现最终结果的方法提出疑问 指出下属哪一部分工作没有达到目标要求 希望达成目标并取得成功 愿意排除前进道路上的一切障碍 行为语言描述 讨论：区别下列描述中的行为语言与非行为语言 任职资格体系的建立 第二章 正文 2.2 资格标准开发 行为标准设计 Page * 精品PPT·借鉴参考 行为语言描述 案例：用行为语言对“责任心”进行分级 模糊概念格式 一级：完全没有责任心 二级：基本没有责任心 三级：有一定的责任心 四级：有较强的责任心 五级：有非常强烈的责任心 行为语言格式 一级：需要主管反复督促，才能完成职责内工作 二级：不需要他人督促，能够积极主动完成职责内工作 三级：在积极主动完成职责内工作的同时，愿意接受各 种临时、突发性工作 四级：能够积极主动地完成职责内的工作，主动承担各 种临时、突发性工作任务，并且在遇到很大困难 的情况下仍然去执行 五级：不计个人得失，在职权范围内敢于承担各种具有 风险和挑战性的任务 任职资格体系的建立 第二章 正文 2.2 资格标准开发 行为标准设计 Page * 精品PPT·借鉴参考 需要提取其中的关键要项，即决定该要素能够很好完成的几个关键工作环节，关键工作要项能反应申请人的业务能力高低，完成关键要项即能完成要素规定的工作内容，即”做了些什么“。 关键工作要项规定了”做了些什么“，我们还要规定”做到什么程度“ 标准项包含至少一个关键评价点 可以通过数据或关键事件予以证明 应有”副词“来描述做的程度如何 必须有明确的目标性和指向性 行为标准项 要求将标准标准项细化到具体的行为动作层面，描述具体的操作内容。 任职资格体系的建立 第二章 正文 2.2 资格标准开发 行为标准设计 Page * 精品PPT·借鉴参考 行为标准 行为内容 行为方式 行为结果 衡量标准 做什么？ 怎么做？ 输出结果？ 输出质量？ 每一条行为标准应该尽可能描述清楚四个方面的内容，即行为内容（做什么）、行为方式（怎么做）、行为结果（输出什么），以及衡量标准（输出成果的质量和形式要求）。 行为标准描述 行为标准项设计要点 任职资格体系的建立 第二章 正文 2.2 资格标准开发 行为标准设计 Page * 精品PPT·借鉴参考 行为标准描述 行为标准的设计 行为要项 行为标准描述 流程管理 流程执行 （1）与下属/团队共同讨论、学习与本部门相关的各项业务流程，确保对流程的正确理解 （2）对与本部门相关的业务流程的运作情况进行监控，确保业务流程得以正确的贯彻实施 流程优化 （1）对本部门流程/制度的运作情况定期（不超过1年）进行评估，并对存在的