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民营企业招聘中的问题与对策 【作 者】吴立宏 一、目前民营企业招聘现状与存在的主要问题 大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的 需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准 。 无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也 存在 临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招 聘人员 对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效 用。比如 A 房地产企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对 人力规划和 岗位分析等相关工作更无从谈起。 (三 )招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 在人员招聘中， 我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、 操作程序不规范， 主 要 表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不 一， 经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上 造成了 对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训 缺乏。民 营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过 程。据中人 网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准， 56%的企业认为自己的标准与 实际招聘的岗 位需要一致，但求职者却只有 4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘 标准的制定和 执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培 训具有十分重要 的意义和必要性。 (四)存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题 在招聘过程中， 就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍， 如在招聘 广 告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。在 A 企业 ，公 司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。 在法律 健全的国家， 招聘广告中所提出的应聘条件， 都必须有证据表明非此条件无法胜 任此岗位， 否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以诉诸法院。 在面试时， 更是经常侵犯他人隐私， 诸如向应聘者提出： 如有客户对你提出性要求， 你 怎么办 ?如果老板骚扰你， 你怎么做 ?你是否赞成婚外性行为 ?许多民营企业对这些做 法不以 为意，甚至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题。而这些在西方国 家是绝对 不允许的。据一份在广州地区对 15 名应届毕业生的随机调查发现： 5 名男生中 有 1 名在面 试时被问及有无对象、 10 名女生则有 7 名被问到有无男友等与个人隐私有关的 问题；而据 中人网的调查结果，有 75% 的求职者感到自己没有被企业尊重。由此看来， 民营企业在招 聘中存在侵