《员工绩效考核制度规定》.pdf

《员工绩效考核制度》 为了深化公司人事制度改革，建立健全人力资源管理职能，加强员工考核管理工作，从而准确、客观的评 价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。 一、考核的目的和用途 绩效考核（以下简称“考核” ）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效 果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现， 以达到企业的经营目标， 并提高员工的满意程度和未来的成就 感。 2 、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、考核的原则 ㈠“三公”原则 公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 ㈡“四严”原则 严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。 三、考核范围 与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级，一般管理人员及业务人员三个类型进行考 核。 四、考核的内容 考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分： ㈠成绩考核 所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗 位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 ㈡能力考核 能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职 务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计 划力、表现力、指导和监督力等。 ㈢态度考核 态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责 任感等。 不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》 。 四、考核方法及评分标准说明 1. 绩效考核表分三类：部门经理以上级，一般管理人员及业务人员。 2. 部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定；其他人员的考核分为自行评分、初核、复核 三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考 核分数为自评占 10% ，初核分占 60% ，复核分占 30% 。 3.季度考核时使用《绩效考核表》 ，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各 级评分人要填写自己的真实姓名。 4. 年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》 。个人总结本人一年来的工作职责，言语 制度 要简洁明确。同时部门负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职 责和工作完成情况。 5. 出勤奖励 迟到 旷工 事假 病假 警告 小过 大过 扣分 1 3 2 1 4 6 10 嘉奖 小功 大功 加分 4 6 10 五、考核结果处理及使用 考核结果作为员工奖金分配、 晋职晋级、上岗聘任、 在职培训和评选先进的主要依据之一 （简称“五挂钩” ）。 ㈠考核结果与职务晋升 分数 等级 指导 85 ≤分数 S 可考虑升职并担任更重要的工作； 70 ≤分数 <85 A 在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善； 50 ≤分数 <70 B 应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上级要考 虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位， 换一个新的岗位是否更有利于被 考核人的培养和发展； 30 ≤分数 <50 C 建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出