-技能及能力薪酬体系.ppt

某制造企业中的机械技师的技能等级认证方式 由上级、同事或认证委员 会进行的公司内部认证 外部认证 在职工 作绩效 工作样 本测试 纸笔 测试 商业学 院课程 认证 商业 认证 认 证 层 次 三级技能 二级技能 一级技能 技能分析、培训与认证 五门自选 技能 365 学分核 心技能 100 学分核 心技能 40 学分核 心技能 基础技能 14.5 10.5 入门 技术员Ⅰ 技术员Ⅱ 技术员Ⅲ 技术员Ⅳ 三门自选 技能 五门自选 技能 11.0 12.0 13.0 技能薪酬操作要点（ 3.1 ） ? 6.1 培训体系与资格认证： 必须建立一套体系来对员工进行培 训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有一个资格 认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同时还要有一个阶段性 的资格重新认证过程，以保证他们将这些技能保持在某种水平上， 取消那些不再具备特定技能者原有资格的过程有时也非常重要。 ? 6.2 技能的范围： 组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些 技能到底是哪些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的 情况。不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬，而只 是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能 提供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场薪酬水平之间存在紧 密的联系。若工作需要具备 6 种技能，则必须在全部具备之后才能获 得市场薪酬水平。 技能薪酬操作要点（ 3.2 ） ? 6.3 技能的广度和深度： 组织还必须确定自己所要提供报酬的 那些技能开发的范围。是鼓励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅去 不断提高具有很高价值的那些特定技能？教会专业技术人员掌握文 字处理能力有助于减少秘书的工作，但是却不应为此而获得报酬； 但是若秘书学会了完成专业技术人员完成的某些任务，则应当得到 报酬。 ? 6.4 学习的自主性： 组织还必须决定是应当由员工自己掌握下 一步学习何种技能，还是由雇主、工作流程的流动方向或者客户的 需求来决定应当学习的技能类型。此外，还有一个需要强调的问题 是，员工是应当按照自己的速度来学习这些技能还是应当按照组织 确定下来的速度来学习这些技能。 技能薪酬操作要点（ 3.3 ） ? 6.5 单一职位族 / 跨职位族： 技能薪酬计划是应当严格限定在 某一职位族之内，还是应当设计成一个鼓励真正的跨职能培训计划。 前者鼓励员工沿着某一特定的职业通道跨越多级单个的台阶来获得 报酬（更适合职能型组织）。后者鼓励员工打破传统的职能通道， 形成新的职业通道（更适合时间型组织）。 ? 6.6 管理方面的问题： 管理的重点不再是限制任务安排，确保 其与职位级别保持一致，而是要最大限度地利用员工已有的技能； 员工在工作多年之后发现自己达到最高技术等级，无级可升，继续 学习新技能的动机可能会削弱－－利用利润分享等刺激手段。 某公司技术人员技能薪酬计划（ 2.1 ） 技能被划分为三种类型：基础技能；核心选修技能；自由选修技能。 每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数。 技术人员一共划分为五个等级：初入级；一级；二级；三级；四级。 不同级别的小时薪酬率不同。技术一级的小时薪酬率为 11 美元，二级的为 12 美元，三级的为 13 美元，四级的为 14.5 美元。 每一技术等级都有相应的分数要求。要想达到 技术一级 ，必须达到所 有的基础能力要求。 二级 则在基础能力要求的基础上再从核心选修课程 （一共有 370 个学分）中拿到 40 个学分。若要达到 三级 水平，则要完成基础 能力要求，并且在核心选修课程中拿到 100 个学分，同时还要在自选课程中 完成三门课程的学习。若要达到 四级 水平，则要完成基础能力课程，拿到 365 个学分的核心选择课程成绩，同时还要完成五门自选课程的学习。 某公司技术人员技能薪酬计划（ 2.2 ） ? 基础课程 ：质量控制；工厂控制；原材料处理；风险材料 录像；安全生产研讨会；定位研讨会。 ? 核心选修课程 ：操作工厂中的各种设施所必须具备的技能。 制造、焊接、油漆、完工、装配、检验等等。外壳制造 15 分， 装配检验 5 分；最终接收测试 10 分等等。 ? 自选课程 ：计算机应用以及团队领导和达成一致意见等方 面的能力。维修；计算机 lotus ； Java 语言；计算机文字处理； 评价中心；职业开发；公共关系；工厂保障；行政管理；集体 决策；培训；逻辑－运行编译执行技术。 二、技能薪资体系的设计流程 第二节 能力薪酬体系 一、能力的概念及能力模型的建立 二、能力薪酬方案的设计及管理要求 一、能力的概念以及能力模型的建立 ? 能力的概念 ? 能力模型的类型及能力指标的界定和分级 能力的基本概念 能力（ Competency ）：又被译为胜任能力，是