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******超市员工、领班级绩效考核制度 考核目的及对象 1、目的 （1）为了保证公司实现年度经营目标，参与考核者需清除自己的工作目标，清晰自己在组织中的重要职责及职责标准。 （2）根据不同的参与考核者的承担责任不同、对公司所做的贡献的大小不同，对参与考核的绩效表现进行公平、公正的考核。 （3）不断提高公司的绩效管理水平。 （4）帮助公司建立一支富有竞争力的、高效率的、不断提高顾客满意度的员工队伍。 （5）对绩效进行客观、公正的考核及反馈，帮助被考核者了解工作中的优缺点，使之能够扬长避短，并在工作中不断提高自己的业务水平及能力。 （6）以绩效考核的结果作为员工员工奖励、加薪、晋升的客观依据。 （7）强化考核者与被考核者之间的坦诚沟通、促使考核者有针对性地提出工作改进建议，指导被考核者的职业发展。 （8）让公司的高层管理层和人力资源部门及时了解公司的人力资源状况，为员工设计合理的职业发展和培训规划，提高整个公司的人力资源管理水平。 2、考核对象 （1）转正后在职员工； （2）各门店卖场的员工及领班。 二、考核程序 1、考核频度 对于卖场员工及领班采取月度考核的考核频度。 考核阶段 考核分为四个阶段： （1）绩效计划阶段 制定绩效计划主要依据公司目标的落实。管理者和下属一起研讨，确定计划期内下属应该做什么、做到什么程度、为什么做以及其他的具体内容。 （2）绩效辅导阶段 管理者与下属就就绩效目标和内容进行阶段性的回顾及检查，并加强沟通，帮助、支持员工。 （3）绩效考核及反馈 管理者考核员工目标成果并与员工面对面进行反馈的过程，管理者进考核的结果向员工进行反馈，内容包括肯定成绩、指出不足并确定下一阶段的目标。 （4）绩效结果的应用 将绩效管理的结果用在公司运营目标的审视、员工薪资回报、人力资源开发计划和预算管理等方面。 三、考核内容 1、设定指标应遵循的原则 （1）一致性 所指定的指标与公司的年度计划一致，有助于实现公司的目标。 （2）可测性 指定的指标是可以衡量的，必须有明确的工作标准。 （3）重要性 每个级别的人员考核指标突出工作的重点性。设置指标有重点的选择，不宜过多。 （4）可实现性 指标设置是合理的，员工通过努力是可以实现的。否则订立的过高过低都不利于调动员工的积极性。 2、考核内容 每年在绩效考核前，根据前年的考核执行情况及公司的侧重情况，对考核中的关键绩效指标进行调整和更新，在得到相关人员的认可后执行。 考核中的关键绩效指标 内 内 容 类 别 行为规范 5S管理 业务管理 服务管理 业绩考核 生鲜自营部组员工及领班 20% 20% 10% 20% 30% 生（日配）、食、百员工及领班 20% 10% 30% 20% 20% 客服、收银、收货员工及领班 20% 20% 30% 30% 无 防损员工及领班 30% 20% 30% 20% 无 四、考核分类 1、生鲜自营部组员工及领班的考核（表略） 2、生（日配）、食、百员工及领班的考核（表略） 3、客服员工及领班的考核（表略） 4、收银员工及领班的考核（表略） 5、收货员工及领班的考核（表略） 6、防损员工及领班的考核（表略） 五、考核评分 评定尺度采取100分制。根据员工的考核总得分，放入相应的分数范围内。 六、考核结果评定、排序 根据员工得分值进行排列，按强制分数排序法考核等级分六级，用符号表示为A、A-、B+、B、B-、C。各符号所表示的评语含义及评语等级分布规定参考附表。 等级分布及人员比例（表一） 符号 等级 标准 部组人数比例 A 杰出 超越岗位常规的要求 20% A- 出色 完全符合岗位常规要求 B+ 良好 符合岗位常规要求 60% B 合格 工作大多数方面符合绩效标准的要求 B- 不足 工作某些方面存在缺陷，需进行改进 20% C 难以胜任 不符合岗位要求 等级系数对应规定（表二） 等级 A A- B+ B B- C 分值尺度 95分以上 85-95 70-80 60-70 55-60 55分以下 达成率 1.1 1.03 1.00 0.97 0.94 0.9 七、考核人员 1、部组主管、部门经理、人事主管以公平、公正的态度对每位员工进行评分， 人事主管做好考核结果的反馈及沟通工作； 2、总部人力资源部监督并审查考核执行情况。 八、最终解释权归属人力资源部，本办法经总经办核准后公布实施，之前相关考 核废除。 人力资源部 2011年06月编辑