招募与甄选PPT讲义课件[文字可编辑].ppt

晤谈方式之应用 模型式晤谈 无方向式晤谈 多面式晤谈 团体式晤谈 压力式晤谈 七、面试内容架构 面谈者必须具备有关知识 熟悉各项技巧 暸解企业（组织）的要求 暸解面谈者个人需求 掌握交互的影响 有效地面对应征者 -- 美国心理学家 Cogger 及 Morgan 我爱红娘，如何被选上？ （面谈过程的技巧） 认清自己的角色 暸解自己或该医院的需求 暸解用人要求与用人程序 做好充分的准备 我爱红娘，如何被选上？ （面谈过程的技巧） 安排理想的面谈时间、地点、 顺序步骤 暸解被面谈者对护理专业的看法 能控制战略与战术 能获得需要之数据 观察被面谈者 人 格 工作态度 成熟程度 兴趣动机 才能及见解 未来发展及潜力 面谈艺术 不论面谈后录用或不录用，都要让应征 者对医院留下好印象，所谓「买卖不成 仁义在」，这是较高的艺术层次。 成功的面谈 — 双向交流 应征者能正确明暸的回答问题 暸解用人单位面谈的目的 自己提出有利条件给雇主 应征者能事前做好准备 态度要友善 有目标 八、应征者应考虑因素 （一）工作性质 （六）宿舍配给 （二）工作量 （七）福利及待遇 （三）工作保障 （八）医院的声望 （四）在职教育 （九）升迁制度 （五）进修发展机会 外在因素 1. 法律与规定 2. 有无护士、护理师执照 九、如何吸引伙伴加入医院行列 医院有好声望 医院有特色 在职教育办得好 学习环境好 待遇福利好 欢 迎 光 临 招募与甄选 Recruitment and Selection 招募甄选是用人的第一步，如伯乐选千里马，不可不慎！ 人事管理 选人：招募、甄选 用人：专才、通才 排班：轮流、固定班 人力规划：病人分类系统、护理模式 人事管理 在职教育：职前训练、专科训练 协助护理人员自我发展 考核、奖惩 离 职 教学大纲 一、招募与甄选的定义 二、招募甄选主事部门 三、建立人事数据文件 四、拟定招募甄选计划 五、招募方式 教学大纲 六、甄选方法 七、面谈技巧 八、应征者应考虑因素 九、如何吸引伙伴加入医院行列 十、 ? ? 医院招募甄选简介 十一、结 论 一、招募与甄选的定义 招募：广泛征求或寻找合格之候选人 甄选：用考试、面谈或其他方式， 来 选择人才决定去留。 二、招募甄选主事部门 人事室 护理部 其 他 招募与甄选 甄选人员之前，应先分析到底有哪些 位置有缺？现在及未来需要什么样的 人才？并考虑医院评鉴委员会对护理 部门人力评鉴意见。 护理部的独立功能 护理人员皆属护理部编制及管理 护理部有权决定人员的进用及解雇 能自行调配护理人员 能自行晋升护理人员 能自行考核护理人员 护 理 部 分权：单位护理主管自行招募及甄选所 需人才，如外科护理长招募外科 病房护理人员，各专科督导长甄 选所属单位之护理长，主任甄选 副主任、督导长。 集权：全由高级护理行政主管甄选 甄选部门负责人条件 对医院宗旨、设立目的及招募目标 清楚暸解 暸解医院政策、制度、福利 招募人员应有礼貌、有亲切感 内容说明精彩、调理分明、口齿清 晰，才能吸引应征者 三、建立人事数据文件 个人基本资料 专业资料 学 历 经 历 公 休 病假、事假 人事数据库的重要性 各单位人事数据库除能统计 个人资料外，由病假、事假、离 职人员计算缺席率及离职率，找 出离职原因，加以分析检讨改正， 才能真正达到征才、留才的目的。 人事数据库的重要性 由人事资料，护理部主管可 了解单位 或整个护理部护理人员的学历、经历 、年龄分布情形、 多少人对编辑、 电脑、统计、研究有兴趣及其他才 华，如有多少作品。 四、拟定招募甄选计划 员工甄选来源 就业服务机构 现职员工介绍 引用亲属 借调人才 储备登记 其 他 精选员工的方式 护理人力充裕时，可精选员工 精选方法，可由学校保送、或推荐毕业 成绩前十名、品学兼优的毕业生。 医院通常会到学校招募应届毕业生。 招募新进人员所需要之费用 广告费 文书费 行政费用 技术考试之材料费用 在职教育之费用 其 他 五、招募方式 ( 一 ) 广 告 ( 二 ) 举办护理事业日 或开放参观 ( 三 ) 征求人才手册 ( 四 ) 演 讲 ( 五 ) 其 他 （一）广 告 广告刊登要有创意才能吸引人 刊登地点要适当，如： 报刊杂志 学校及各学系公布栏 医院学会、公会 其他有关单位 （二）举办护理事业日 各校举办护理事业日，邀请医院展示， 介绍医院之特色、有关招募资料，并准 备会谈环境。 主办单位依参加机构多寡而安排正式场 所，介绍其医院的宗旨、目的及工作机 会。 招募者可回答相关问题。 （三）征求人才手册 医院可招募甄选委员会制作 甄选人才手册 可由杂志书刊等得到数据， 如「华杏护理广场」 （四）演 讲 医院可利用机会到各学校及 有关机构演讲 利用校友会，邀请杰出校友 回来招募人才 （五）