《第八组-人力资源管理起源与发展》.pptVIP

第八组-人力资源管理起源与发展;一.人力资源管理(HRM)理论的起源; 关于人力资源的研究有人的能力和人的总和这两个角度，普遍认为，人力资源是指： 人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力、心力、脑力之和以及这些能力的形成基础，比如知识、技能、能力和品质，人力资源管理就是对这些能力的开发，配置和增进。;二.HRM理论发展的阶段;六阶段论 华盛顿大学学者French(1998)从历史背景出发把人力资源管理的发展分为： 1.科学管理运动阶段 2.工业福利运动阶段 3.早期工业心理学阶段 4.人际关系运动时代 5.劳工运动时代 6.行为科学与组织理论时代;五阶段论 Rowland Ferris而s把人力资源管理的发展历史分为五个阶段，前四个阶段与French前四个阶段类似，但是他们提出了第五个阶段是工作生活质量阶段，所谓工作生活质量就是员工对自己在工作环境中的生理和心理健康状况的知觉，工作生活质量的核心是参与，比如利润分享计算，斯坎隆计划，全面质量管理。;四阶段论 Wayne F．Cascio从功能角度出发认为人力资源管理的发展历程分为： 1.档案管理阶段 2.政府职责阶段(政府职责主要表现在立法和处理劳资纠纷上) 3.组织职责阶段(人事管理是人事部门的职责) 4.战略伙伴阶段。;综合西方学者的研究成果，按照人的价值不断被发现的历程。人力资源管理理论的发展可以分为以下四个阶段： 1.劳动管理阶段 2.人际关系阶段 3.组织行为科学阶段 4.战略人力资源管理(SHRM)阶段; 1．劳动管理阶段 在这一阶段，人的价值和机器的价值没有区别，社会生活两极分化，工人生活条件艰苦，劳资关系紧张，工人出现了破坏机器的行为，为了缓和这种矛盾，工厂主开始了早期的福利人事尝试，由单位单方面提供一些资源，改善员工及其家庭的工作和生活条件，人事管理之先驱欧文曾经说过：“你们中有许多人从长期的生产经营中体验到了机构坚固而且设计精致，制造完美的机器的好处。如果说，对无生命的机器给予细心照顾尚能产生有利的效果，那么如果弥们以同样的精力去关心其构造奇妙得多的有生命的机器，那么还??有什么事办不成呢?”; 福利人事的尝试开启了对“工人应该如何被对待”命题的研究，欧文的主要尝试放在了通过福利和对员工绩效的考核对员工进行激励上。与欧文相比，科学管理之父泰勒把注意力放在了用纪律和详细的工作说明书严格约束员工，并用丰厚的金钱刺激他们的积极性上。芒斯特伯格的工业心理学比欧文和泰勒想的都要深入，他把注意力放在了如何选择合适的工人来适应工作，他设想通过心理测试可以了解一个人的性格能力特征，在此基础上评价这个人的特质是否和这份1作的要求相吻合。芒斯特伯格的逻辑是：与其费劲地去管理一个不合适的人，还不如从开始就挑选一个合适的人从事这份工作。 早期的福利人事的尝试催生了第一个专门的人事管理部门——1910年普利茅斯出版社成立了人事部，其职责是通过工作分析确定适当的人选，训练和引导工人以及提供一些后勤服务。;2．人际关系阶段 梅奥的霍桑试验证明了工业组织越是庞大，就越是不仅要依赖技术上的前进，而且也要依赖这个团体每一个最小的成员自发地在人和人的关系上进行合作，梅奥赞扬了人的自主性，认为物质条件的改善并不一定导致生产率的提高，工人的满意程度才是提高生产率的关键。;3．组织行为科学阶段 行为科学整合了工业心理学、管理科学、人际关系学等学科的合理部分，承认了人的价值，强调员工不是机器，而是有需要，有动机，有个性的组织成员，因此作为人事管理者，应该从员工的需要出发，激励员工的积极行为，抑制消极行为。但是人同时是“集体人”，组织行为科学研究阶段修正了人际关系学派的局限，用整体的角度研究群体和组织，对人的价值则有更深亥Ⅱ的认知。这一时期政府关于人事管理方面的立法越来越多，学界也出现了多部专门的人力资源管理方面的书籍，1954年德鲁克的《管理实践》和1958年巴克的《人力资源功能》，他们都把管理人力资源作为管理的普通职能来讨论，人力资源管理从模糊的劳动管理，人事管理走向了较为清晰的发展道路。;4．战略人力资源管理(SHRM)阶段 Devanna，Fombru，Tichy(1981)合作的《人力资源：一个战略观》被认为是战略性人力资源管理诞生的标志。战略性人力资源管理认为人力资源管理在组织的管理活动中应该处于核心位置而不是协调位置，强调人力资源与组织战略的匹配。克林克勒和纳尔班迪提出的战略人力资源管理核心观点包括：对于核心性工作职位而言，SHRM十分明确的任务，就是雇员的培训和开发；战略人力资源管理是以职位为本向