优化薪酬结构提升企业核心竞争力文档.ppt

SOWAN —— 深圳市硕旺人力资源产业有限公司 31 && 经营者理念与薪酬策略 企业的基本经营理念： – 为什么做企业 高层管理者对人力资源的看法 – 人力资源对企业的价值何在 高层管理者薪酬的态度 – 薪酬是打工钱、企业利益分享者或人力资 本投资者？ SOWAN —— 深圳市硕旺人力资源产业有限公司 32 组织特征 企业发展阶段 初创阶段 阶段增长阶段 成熟阶段 衰退阶段 薪酬策略 个人激励 个人集体激励 个人集体激 励 奖励成本控 制 基本薪酬 低于市场水平 等于市场水平 大于或等于 市场水平 低于或等于 市场水平 福利 低于市场水平 低于市场水平 大于或等于 市场水平 低于或等于 市场水平 短期奖励 股票奖励 现金奖励 利润分享现 金奖励 无 长期奖励 股票期权 （全面参与） 股票期权 （有限参与） 股票购买 无 薪酬策略与企业发展阶段 SOWAN —— 深圳市硕旺人力资源产业有限公司 33 薪酬策略与员工年龄层次的关系 年龄层次 员工特点与需求 薪酬策略 薪酬组合 青年 有冲劲，无经验， 向往物质利益， 职业前途 鼓励创新， 开拓 中等水平薪酬， 与业绩挂钩的 高资金低福利 中年 有经验，中坚力 量，追求成就感， 个人实现 鼓励充分利 用经验和发 挥技能 高薪酬，一定 水平的资金中 等水平的福利 老年 经验老道，守成 要求稳定，获得 尊重 鼓励将经验 传授与善始 善终 低水平的薪酬， 低水平的奖金 及高福利 SOWAN —— 深圳市硕旺人力资源产业有限公司 34 企业文化与薪酬策略 与企业文化的相容性 – 薪酬策略必须能够支持企业所刻意追求的 企业文化，否则相互伤害； – 团队式的企业文化不能容忍高竞争性薪酬 体系； – 高竞争的企业文化不能满意于差别性不高 的薪酬政策。 SOWAN —— 深圳市硕旺人力资源产业有限公司 35 案例分析 IBM 公司的薪酬结构优化 SOWAN —— 深圳市硕旺人力资源产业有限公司 36 4.2 我的薪酬为何比他低 岗位评估 SOWAN —— 深圳市硕旺人力资源产业有限公司 37 薪酬的内部均衡 薪 酬 内 部 失 衡 差距 过大 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差 异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作 的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大 有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员 工的不满。 差距 过小 差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差 异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不 满。 企业对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员 工的情绪，提高工作效率。当内部均衡适当时，员 工可以达到正常的工作效率；反之，降低工作效率。 SOWAN —— 深圳市硕旺人力资源产业有限公司 38 岗位评估及其作用 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内 部工作与工作之间的相对价值。 岗位评估的作用如下： – 使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法 趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应； – 使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引 导员工朝更高的工作效率发展； – 企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联 系组成了企业整个的薪酬支付系统； – 当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪 酬标准。 SOWAN —— 深圳市硕旺人力资源产业有限公司 39 岗位评估的原则 评价的是工作，而不是工作的人 选定的评价的因素，是共同的、容易理解、避免重复 或重复的可能 评价的成功依赖于对评定因素定义的理解的一致和因 素等级划分的合理 实施职称评定计划，应获得组织成员的理解和支持 基层负责人员应参加本组织的职位评定工作；评定结 果要公开 对评定的结果应反馈和调整 SOWAN —— 深圳市硕旺人力资源产业有限公司 40 主要薪酬部分制定及其变化 绩效工资 按企业的薪酬政策 确定中等绩效情况 的总比例定，按岗 位工资量定 与月绩效累积至季或半年的分数 在部门中的名次而变，绩效为 A 即 占 A 档，绩效降至 B ，即占 B 档，动 态变化 津贴 依岗位工作风险、 重要性等确定 职位、岗位变化即变 资格工资 （技能工资） 企业趋中的资格依 岗位工资统计趋中 值确定 按年依资格变化而调整，资格变 即变，资格可依