解读绩效考核与绩效管理.docVIP

2013.2.6?解读绩效考核与绩效管理现代企业的人力资源规划与管理要提升到企业战略的高度来思考，即我们常常提到的战略人力资源管理：企业的掌门人就是人力资源管理的最高负责人，没有这个高度无法真正意义上做好人力资源管理。在推行绩效管理中若企业最高负责人缺位，自然就会变成走形式的绩效考核。我在10多年的人力资源管理工作中，发现很多企业都在做一件毫无意义的事情：就是一大群人在“努力又盲目”的做绩效考核，期望通过绩效考核自动的让工作受控和达到高层期望。大量的事实证明，目前做绩效考核的公司中，超过90%是失败的；部分企业虽未失败却只能勉强维持，作用并不大；只有极少数企业有明显效果——那是因为他们更注重过程的改善：导入了以目标为导向的绩效管理体系而不只是做绩效考核。多数企业花大量的人力时间进行数据统计和绩效考核、评估，却达不到预期的效果，变成了一大群人忙乎了一年，玩了一个没有什么好结果的游戏。人力资本管理专家廖亮认为，这是管理层重视考核轻视管理或工作上投机取巧的必然结果，严重违背了绩效管理的初衷。我们知道，绩效考核只是绩效管理体系里的一个“检验”环节，并不能直接提升绩效，就像质检不能直接提升产品质量一样。为了更好的理解绩效管理与绩效考核的关系，认识“过程管理”的重要性，我们以果农种果树的案例来做一个诠释。有一位果农想经营果园生意，他的最终目标是：种植的果树在收成时，产量高，质量好，能卖个好价钱。这位果农要实现他的目标，需要做些什么事情呢？最重要的事情是不是去市场买一杆精确的秤和一枚高倍的放大镜，以便未来准确地称量果实的重量和检验果实的质量呢？显然不是，这样根本无助于实现他的目标，那么果农应该怎样做呢？第一步：选苗，果农要挑选优质高产的果树品种，且此品种市场行情看好；第二步：选地，挑选或改造一片好的土壤，让果苗有一片合适生长的土壤；第三步：浇水施肥，按果树的生长规律进行日常的营养供给；第四步：修剪枝叶，让养分有效供应，以利于开花、结果；第五步：施药除虫，防治病虫害，让果树健康成长。试想，如果没有自然灾害，果农按照上面的每一个步骤，用科学的方法，并依照果树的生长规律不折不扣的做好这个园丁，那么到了挂果时节，好的收成是不是必然的呢？最后，果农把果实全部采摘下来，再按照质量标准分类，用一杆普通的杆秤来称量一下就可以了，接下来享受到的是成功的果实和丰收的喜悦了！结合这个案例来看企业的绩效管理和绩效考核，那么绩效管理是什么？绩效考核又是什么呢？???显然，选苗、选地、浇水施肥、修剪枝叶、施药除虫，一直到挂果采摘出售的这整个过程所做的是绩效管理；而称量果实多少，区分果实优劣的工作便是绩效考核。绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节而已，管理与考核孰重孰轻就显而易见了。企业为了评估而评估，为了考核而考核，却忘记了导入绩效体系的根本目标是改善管理本身以提升绩效！选苗相当于什么？相当于企业选人，选对人是用好人的前提；土壤是什么？大范围是指企业的文化氛围，小范围是指部门、团队及班组的氛围；浇水施肥是什么？就是日常管理和薪酬激励，为员工提供合适的精神营养与物质营养；修剪枝叶是什么？树要通过修剪才能让长势更好，同样，人也需要常常被修剪：即通过培训辅导来提升和纠偏，以帮助员工更好成长；施药除虫又是什么呢？相当于帮助员工去除思想、认知上的虫害或毒素，如解决员工的情绪、员工之间的误会或思想上的问题，通过员工关系管理、思想交流、积极开导、心理辅导等让员工全力以赴、开心的投入工作。也可以这样来理解：绩效考核仅仅是工具，其目的就是要倒逼我们想办法持续改善，将工作过程规划好并落到实处，否则精准的考核工具都毫无意义。许多公司陷入了绩效考核的误区，舍本取末，这正是企业导入绩效体系难以成功的根源。就好像一个懒惰的果农只关注称量和挑选果实，而从不检讨自己选苗、栽培的过程是否出错了，最后劣质低产也就是必然的了。现代企业的人力资源规划与管理要提升到企业战略的高度来思考，即我们常常提到的战略人力资源管理：企业的掌门人就是人力资源管理的最高负责人，没有这个高度无法真正意义上做好人力资源管理。在推行绩效管理中若企业最高负责人缺位，自然就会变成走形式的绩效考核。