集团公司绩效考核手册.pdfVIP

  1. 1、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。。
  2. 2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  3. 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
  4. 4、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
  5. 5、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们
  6. 6、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
  7. 7、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
某集团有限公司 绩效考核手册 目录 第一章总则 绩效考核意义 第一条 绩效考核目的 通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组 织整体的工作效能,最终实现组织战略目标 绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式, 通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作 积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估, 管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于提 高本部门的工作效率 第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息 绩效考核原则 第三条 绩效考核原则: 公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制 度化的 客观的原则:用事实说话,评价判断建立在事实的基础上 沟通的原则:考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要与被考核者进行 充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正、合理,能 够促进绩效改善 时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前 的表现强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果 来代替整个考核期的业绩 绩效考核周期 第四条 绩效考核时间安排 公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核 季度考核一年开展四次,考核员工每季度的工作表现;考核实施时间是每季度结 束后第一个月,具体如下: 第一季度考核时间是3月31 日—4月15日 第二季度考核时间是6月30 日—7月15日 第三季度考核时间是9月30 日—10月15日 第四季度考核时间是12月31 日—第二年1月15日 年度考核一年开展一次,年度考核时间是12月31 日—第二年1月31 日 绩效考核适用对象 第五条 绩效考核适用于公司所有正式员工,但不适用于以下人员: 公司总裁 股份公司总经理 兼职、特约人员 试用期员工 公司临时工岗位 季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核 年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不 参与本年度考核 绩效考核关系 第六条 绩效考核关系 被考核者是指接受考核的对象,包括公司副总经理、各部门经理和普通员工 绩效考核者是被考核者的直接管理上级,绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相 关表格、流程、考核制度,做到与被考核者的及时沟通与反馈,公正地完成考 核工作 考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级,主要作用是对考 核结果的审核,接受被考核者对考核结果的申述 人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将评估结果汇总上报总裁 审定 总裁是考核结果的最终审定者 第二章绩效考核内容 季度绩效考核内容 第七条 季度绩效考核内容 季度考核内容是KPI (KeyPerformanceIndicator),即关键业绩考核指标 确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础,详细了解该岗位工作内容并找出主要工 作产出

文档评论(0)

135****4686 + 关注
实名认证
文档贡献者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档