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医院劳务派遣用工模式的风险及防范 原文作者：舒畅 摘要：随着人们对医疗卫生服务需求的提高，医疗服务市场的竞争日趋激烈。 为满足医院发展和患者需求，缓解医院人员编制不足的现状，劳务派遣用工模式 以其社会化、便捷化、低成本化等优势给医院赢得了竞争优势， 同时也带来潜在 的用工风险。本文从法律与管理两方面阐述了医院劳务派遣的用工风险， 并对风 险防范对策予以探讨。 关键词：医院劳务派遣风险防范 劳务派遣业是顺应劳动力市场弹性化与劳动关系非典型化发展趋势的产物。 在市场经济发展背景下，劳务派遣用工规模迅速扩大。随着人们对医疗卫生服务 需求的提高，医疗服务市场的竞争日趋激烈，但由于国家投入有限，公立医院一 直沿用计划经济体制下的人员编制管理，现有人员编制不可能大幅增加，而医院 具有公益性，平时担负着大量的社会责任，医护人员更显不足。为满足医院发展 和患者需求，缓解人员编制不足的现状，迫切要求医院转换用人机制，建立充满 生机和活力的新型用人制度。为顺应市场经济条件下卫生事业发展的需要， 医院 人力资源管理改革在部分岗位适度使用劳务派遣的用工模式， 使医院用工不再受 机构编制限制，增加了用人制度的灵活性，真正实现由“单位人”向“社会人”、 “市场人”的转变，在保障同工同酬的前提下，降低固定人工成本，转移用工风 险，减少劳动纠纷。但劳务派遣在给医院带来发展机遇的同时， 其潜在的用工风 险也对现有的医院人力资源管理提出了新的挑战。 一、医院劳务派遣的用工风险 毋庸置疑，派遣制用工模式为医院人力资源管理改革提供了配套服务平台， 有利于医院人力资源管理部门的角色转换，增强人力资源管理的战略性人才开发 与经营规划职能，从而不断提升医院人力资源管理的水平和质量。但作为一种全 新的用工模式，不可避免地存在着不尽如人意之处，带来潜在的用工风险。 法律风险 劳务派遣是新形势下出现的一种人力资源配置方式， 作为公共就业服务的补 充，劳务派遣本质上应届于就业服务的范畴， 但由于立法者尚未认识到其准公共 物品届性，对劳务派遣及其立法规制定位不明， 缺乏劳务派遣专门性法律。仅从 现有《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣的规定来看，其法律风险主要表现 为责任风险与协议风险两方面。 责任风险。《劳动合同法》第92条规定，“给被派遣劳动者造成损害 的，劳动派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”同时《劳动争议调解仲裁法》 第22条同样赋予了劳务派遣中用工单位的当事人资格，规定劳务派遣单位或者 用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 “连带”与“共同当事人”的规定给医院人力资源外包带来了不可推卸的法律 责任风险。如果派遣员工的合法权益受到侵害，医院与劳务派遣单位要共同承担 连带赔偿责任，势必会给医院带来一定的损失。 协议风险。《劳动合同法》第57条规定了劳务派遣机构的资质要求， 第59条乂明确规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协 议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、 派遣期限、劳动报酬和社会保 险费的数额与支付方式以及违反协议的责任， 劳务派遣单位应将协议的内容告知 被派遣劳动者。然而现实中部分医院选择的派遣机构没有合法从业资质， 与医院 签订的派遣协议不完全符合上述法律规定， 存在缺陷或漏洞；另外劳务派遣机构 和用工单位问也缺少相互监督与制衡机制，易导致派遣员工合法权益受到侵害， 从而产生较多的人事劳动纠纷。 管理风险 缺乏岗位素质模型。大部分医院尚未完全建立岗位素质模型，对于岗 位所需具备的素质尚不明晰，对派遣员工的聘用和管理标准不明确， 更无法对其 是否满足医院的岗位要求进行判断， 从而导致管理标准不活晰，造成一系列的管 理难题。 缺乏有效的激励机制。主要表现为以下方面：不能有效落实绩效管理 体系;薪酬体系缺乏内部公平性；职业晋升通道不畅等。由于医院更注重编制内 员工的绩效考核而忽视对派遣员工的考核，不能有效激发派遣员工的潜能，提高 其工作积极性。同时，薪酬体系也缺乏相应的参考依据， “同工不同酬”现象的 存在，降低了薪酬系统的内部公平与激励作用。 另外，尽管有些医院制定了员工 职业生涯管理体系，但是往往存在着某种“潜规则”，即派遣员工不能与编制内 员工同等享受职务晋升与培训教育机会，这种玻璃天花板导致派遣员工看不到未 来个人的职业发展，影响了工作积极性与稳定性。 ［论文］ 心理契约的不稳定性。在长期发展过程中逐渐形成的医院文化，是医 务人员素质和精神文明建设的根本体现，是通过文化对员工起到整合、导向、凝 聚、规范和激励作用，是一种精神动力。由于劳动关系的特殊性，派遣员工心理 契约表现为归届感低、心理防范意识强、容易产生契约违背等不稳定性，他们更 关注自身的现实回报和未来发展的适应性，更重视自身获得知识、技能和