劳动争议诉讼的证据分析.docxVIP

浅析劳动争议案件中的举证责任分配 在民事诉讼中，证据是“诉讼的脊梁”，打官司就是打证据，当事人 的诉讼请求能否获得支持或抗辩能否获得采纳，关键在于是否能够提交 充分的证据。说到诉讼中的证据，首先理解举证责任这一概念，在事实 证明过程中，并不是所有的事实都能以充分的证据加以证明，因此法律 会预先设置当事人的证据提交责任，当待证事实出现真伪不明时，法律 会预设由哪一方承担不利后果，这就是结果意义的举证责任。举证责任 的分配有两种形式：举证责任的一般规则和举证责任倒置规则。举证责 任的一般规则就是我们通常所说的“谁主张，谁举证”。举证责任倒置规 则，是指根据法律规定，将通常形式下本由提出主张一方当事人就某种 事由不负举证责任，而由他方当事人就某种事实存在与否承担举证责任， 如果该方当事人不能就此证明，则推定对方的事实主张成立。在劳动争 议案件中，有关劳动关系的证据材料多由用人单位保管着，因此很多人 认为，劳动争议案件中采用“举证责任倒置”为原则，用人单位对大部 分事实承担举证责任。其实这种认识是没有根据的。 目前有关劳动争议案件的举证责任分配主要在以下法律和司法解释 当中： 1、〈〈最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第六条 在劳动 争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人 单位负举证责任。 2、 〈〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条 发生劳动争 议，当事人对白己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证 据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的， 应当承担不利后果。 3、 〈〈最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释》（一）第十三条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担 举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用 人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 4、 〈〈最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释》（三）第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举 证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人 单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 虽然这些规则在司法实践中发挥了很大作用，但随着经济、社会的 发展，劳动争议案件越来越复杂，这些规定并未穷尽案件中的所有举证 责任的分担，因此学习理解法律对证明责任分配的理论和标准，一方面 有利于公司在证据搜集管理方面有针对性，另一方面在面对诉讼时，在 举证时掌握着主动权。 【罗森贝克规范说”】 德国学者罗森贝克提出的证明责任分配理论 ---“规范说”。该学说 面世后，很快成为德国、日本乃至台湾地区的通说，我国最高人民法院 在制定相关证据规则时也是建立在这一学说的基础上的。 罗氏的证明责任分配理论的原则是：各当事人应对有利白己的规范 要件进行主张和举证。基于此，首先将所有的民事实体规范分为两大类： 一类是能够产生某种权利的规范，即权利发生规范；另一类是与权利发 生规范相对应的妨碍权利产生或使权利归于消灭的规范，即对立规范。 对立规范又进一步分为三类：权利妨碍规范、权利消灭规范、权利受制 规范。“规范说”认为：主张权利存在的人应就权利产生的法律要件承担 证明责任；否认权利存在的当事人应当就妨碍权利的法律要件承担证明 责任；主张权利消灭的人应就权利消灭的法律要件承担证明责任；主张 权利受制的人应就权利受制的法律要件承担证明责任。 “规范说”在劳动争议案件的运用 【案件介绍】原告钟某于2009年8月13日入职被告某公司担任人事部 经理一职，每月工资由基本工资和绩效工资构成，试用期 3个月，试用 期工资3600元，转正后4500元。关于是否签订劳动合同，，双方各执一 词，公司称双方签订了劳动合同，但钟某在离职时擅白将合同带走，钟 某否认双方签订合同。钟某主张在职期间每周六开会，加班共计 19天, 并提交了〈〈会议签到表》上有钟某的签字。关是否接触劳动关系，钟某 主张2010年4月6日去上班时因公司不让其进门，并收走门禁卡和办公 用品，口头通知接触关系；公司否认钟某的主张，称钟某擅白离岗，给 公司造成损失，公司尚未对其离岗行为做任何处理。 本案主要有以下待证明事实；1、双方是否签订劳动合同；2、双方 是否接触劳动合同关系；3、钟某是否存在加班事实。 1、关于双方是否签订劳动合同，双方各执一词，都无证据提交，出 现真伪不明。〈〈劳动合同法》第82条用人单位白用工之日起超过一个月 不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍 工资。现钟某主张未签订劳动合同的二倍工资，按照“规范说”该法条 属于权利妨碍规范，应由用人单位举证是否签订劳动合同，举证不能时 将承担不利后果。 2、 关于