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图书馆人力资源开发 一、 人力资源开发的涵义 对于人力资源开发的涵义， 国内外的学 者莫衷一是。胡春认为人力资源开发是提局 人力资源的质量、提高经济效果的一切活动。 Mclagan认为人力资源开发是训练与发展、 职业生涯发展与组织发展三者的综合运用。 本文认为萧鸣政的定义比较适合图书馆员 人力资源开发的实际。他认为人力资源开发 是指开发者通过学习、教育、培训、管理等 有效方式，为实现一定的经济目标与发展战 略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改 造与发展的活动。人力资源开发的特征主要 有三点：其一，它是目的性和效益性的统一； 其二，系统性和战略性的统一；其三，动态 性与灵活性的统一。 二、 图书馆在人力资源开发中存在的问 题 首先，缺乏长远的职业生涯规划。由于 职业生涯管理是一项比较专业的工作， 负责 这项工作的人，需要比较专门的知识，至少 要熟悉职业生涯管理的思路，掌握各项相关 的技术，解决员工在职业生涯管理方面常见 的问题等等。 其次，缺乏良好的组织文化和吸引人才 机制。大多数图书馆不注重组织文化的建设， 员工缺乏共同的价值观念， 对组织的认同感 不强，往往造成个人的价值观念与组织的理 念的错位，这也是图书馆难以吸引与留住人 才的一个重要原因。 最后，图书馆员整体待遇较差。由于图 书馆在很大程度上属于半公共物品，这样就 使得图书馆在经济效益方面相对比较差， 在 加上图书馆没有其他的创收，这样整个从业 人员的待遇相对比较低 三、对图书馆员人力资源开发的对策 首先，图书馆要发挥自身的优势，改革 薪酬制度。要善于发挥自己的优势，有效地 利用企业有限的资源， 以各种方式努力创造 吸引人才的条件。在运用薪资、福利等物质 方面吸引人才时，图书馆要考虑到它的实际 情况，图书馆应制定一套有自己特色的灵活 的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金” 的模式：“底薪”可以与图书馆原有的薪酬 制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可 以根据工作性质和人才层次的不同采取不 同的计量标准和评价方式。 这种模式可以满 足人才日常生活的基本需要， 使他们可以安 心专注于本职工作，也可以提供了充分调动 人才积极性所必需的物质激励。 这样既有利 于增加中小企业对人才的吸引力， 也符合中 小企业的能力和条件。而这种模式由于米取 了和原有工资制度基本一致的“底薪”， 可 以保护原有职工的工作积极性，而且由于制 度和观念的变化，大部分人也都可以接受 “人才为企业做出突出贡献就应获得高额 报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不 会引起组织内部的不稳定， 甚至引起原有人 才的流失。针对不同工作性质和处于企业组 织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取 不同的评价标准和方式来评价人才的绩效 和确定奖金”的数额，以保证公平和效率 的原则。 其次，树立正确的人才观。从狭隘的人 才观到全面的人才观。由于历史与社会的原 因，社会普遍认为在图书馆工作是没有出息 的，很难成就事业。这种狭隘的人才观，使 图书馆缺乏对馆员进行长远的职业生涯规 划，难以发现自身面临的真实问题，也不重 视人才管理体制的系统建设， 从而使企业难 以获得长期稳定的发展。对图书馆而言，要 从战略的层面审视人才，培养合格的人才。 再次，运用组织文化。我国图书馆长期 以来缺乏对组织文化建设的重要性的认识。 其实成功的组织文化对于图书馆员的潜移 默化的作用有时比物质的激励更为有效。 组 织文化是一定社会、经济、文化背景下的企 业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳 定、独立的价值观以及以此为核心而形成了 行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。 一个组织的文化，尤其是强文化，会强烈影 响一个组织对员工的根本看法， 并影响该组 织的领导风格、领导方式、组织的结构及其 关系、组织控制职能的应用方式。而这些都 是企业能否有效吸引住人才的主要影响因 素。一个良好的组织文化不但可以激发全体 员工的热情，统一组织成员的意念和欲望， 齐心协力的为实现企业战略目标而努力， 而 且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 对图书馆而言，其影响效果尤为明显。 最后，加大对图书馆员的人力资本投资。 要改变图书馆员的学历结构、知识结构，就 要加大对图书馆员的人力资本投资力度。 通 过在职培训，馆员要能熟练地运用计算机、 网络等新技术的能力，对现存文献进行分析、 加工、重组，形成新的具有独特价值的信息 产品的能力。同时，图书馆员还要具备掌握 外语的能力。这主要是由于在数字环境下， 大多数的信息资源都是以外语尤其是英语 为载体的，英文在网络软件和网络资源上占 据绝对优势。据估计60%勺科学交流是用英 语进行，几乎所有的国际会议都把英语作为 会议语言。因此，具备较高的外语水平尤其 是英语水平，是当今时代成为一个优秀图书 馆员的基本条件。 随着现代化科学技