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关于高科技企业薪酬管理现状及对策 　　 论文 摘要：随着信息化社会的到来和知识 经济 发展 ,高新技术产业已经成为 知识经济时代的主导支柱产业。高新技术 企业 是知识密集、技术密集的经济实体 ,知识 型员工作为掌握 科学 技术的人才 ,是高科技企业竞争的优势 ,如何通过薪酬管理来激励知 识型员工成为各高科技企业关注的焦点。本文分析高科技企业知识型员工薪酬管理现状, 有针对性地提出一些对策和建议。 　　论文关键词 :高科技企业 ;知识型员工 ;薪酬管理 ;现状;对策 　　在加快产业结构调整和转型升级的大背景下 ,高科技企业在我国经济发展中的地位越 来越重要。高科技企业的核心资产就是其拥有的高素质的知识型员工,他们决定了企业在 市场上的竞争水平。仅从目前高科技企业知识型员工的薪酬管理而言,就暴露出了一些问 题,并已成为制约高科技企业发展的一大 “瓶颈” 。如何通过薪酬管理达到激励员工的目 ,成为高科技企业管理中最关键、最敏感的一环,是当前迫切需要解决的问题。 　　一、高科技企业知识型员工的特点 　　所谓 “知识型员工”是指用智慧所创造的价值高于其体力劳动所创造的价值的员工。 作为高科技企业的核心资源 ,知识型员工具有以下特点 :一是具有相应的专业特长和较高 个人素质。知识型员工大多受过系统的专业 教育 ,具有较高学历,掌握一定的专业知识和 技能 ;同时,由于受教育水平较高,大多具有较高的个人素质。二是具有实现自我价值的强 烈愿望。工作对他们而言并不仅仅是为了生存,他们的最终目标在于自我价值的实现。三 是他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主 ,他们有自己的福利最大化函数 ,他们 是否加入某个企业是出于自身的选择 ,而不是被迫加入的。四是具有很强的流动性。如果 当他们发现待遇不公、收入未达到期望值,或者所处的环境难以施展其才华、无法实现其 愿望时,往往会发生流动。五是具有很高的创造性和自主性。因此 ,知识型员工更倾向于拥 有宽松的、高度自主的工作环境 ,希望在工作中拥有更大的自由度和决定权 ,同时也看重支 持。六是工作过程难以实行监督控制 ,工作成果不易加以直接测量和评价。这一特点为企 业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 　　知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体 ,他们更多追求来自工 作本身的满足。因此 ,要根据知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等 方面的特点,有针对性地进行薪酬管理 ,只有这样才能发挥知识型员工的积极性、主动性和 创造性。 　　二、高科技企业薪酬管理现状 　　伴随着知识经济的到来和经济全球化的挑战 ,我国高科技企业知识型员工的薪酬管理 出现了许多缺陷,集中表现为薪酬激励不足 ,具体现在 : 　　一是薪酬战略意识不强。目前 ,我国高科技企业对知识型员工的薪酬激励普遍缺乏理 性的战略思考 ,极少将知识型员工的薪酬作为其发展战略实施的杠杆。 　　二是总体薪酬水平偏低。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目《适应北京高新 技术产业发展的人才机制研究》调研报告 ,虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内 其他行业相比明显比较高,但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍有一定差距。知识 型员工总体薪酬水平偏低 ,对自身薪酬满意度不高 ,也是一个迫切需要解决的问题。 　　三是薪酬结构过于简单。高科技企业并没有根据知识型员工的个性特点进行富于个性 化的薪酬设计 ,浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小 ,谈判工资、利润分享、价值分享等国外 已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见,这种薪酬结构设置状况不足以对知识型员工起到 有效的激励作用。 　　四是薪酬确定标准不够科学。长期以来 ,由于受传统的计划经济体制的影响,我国企业 在员工薪酬标准上一直缺乏人力资本价值意识 ,造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩 甚至严重失衡的现象。即使知识型员工的贡献很大 ,最多也只是给予一定的奖金,无法参加 企业的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性呈现降低趋势 ,并且流动意愿增 强。 　　五是职业发展通道单一。 中国 传统 “官本位”思想的影响,反映到企业员工相对价 值的定位上 ,依 “官阶”的大小,认定他们对企业贡献的多寡,单一的纵向职业发展通道会 诱导知识型员工将其精力放到职务晋升上,显然不利于知识型员工实际价值的体现。 　　六是长期激励效果不显著。目前 ,在知识 经济 即将到来和越来越激烈的国际化竞争 的双重挑战下,我们高科技 企业 知识型员工的离职率也越来越高 ,跳槽现象也越来越普遍 。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激