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我国会计师事务所激励机制探讨 摘要：随着 经济 全球化的到来，注册 会计 师行业的竞争日益激烈，如何提高国 内会计师事务所的竞争力， 调动广大注册会 计师工作的积极性，是我国会计师事务所面 临的现实问题。从激励机制定义中的五点 要素出发，对国内会计师事务所的激励机制 进行思考，并提出相应的建议。 关键词：奖酬制度；行为导向；激励机 制 1激励机制的定义 百度百科里对激励机制的解释是：“所 谓激励机制是通过一套理性化的制度来反 映激励主体与激励客体相互作用的方式。 激 励机制的内涵就是构成这套制度的几个方 面的要素。”激励机制包含着以下几个方面 的内容： 诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的 各种奖酬资源。对于诱导因素的提取，必须 建立在队员个人需要进行调查、 分析和预 测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资 源的时期情况设计各种奖酬形式。 行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、 行为方式和应遵循的价值观的规定。行为导 向一般强调全局观念、长远观念和集体观念， 这些观念都是为实现组织的各种目标服务 的。 行为幅度制度 它是指对诱导因素所激发的行为在强 度方面的控制规则。 行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的 规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬 和特定的极小相关联的时间限制。 这样的规 定可以防止员工的短期行为和地理无限性， 从而使所期望的行为具有一定的持续性， 并 在一定的时期和空间范围内发生。 2我国会计师事务所激励机制的现状 奖酬制度不完善。本土事务所大都是一 些中小型所，而中小型会计师事务所的权力 通常集中在一个独资人或者几个合伙人手 中，所以员工的薪酬制度全部都由合伙人决 定，即“老板一言制”，但是合伙人并不能 面面俱到，也不可能仅凭个人立场就能正确 评价员工的贡献。 我国会计师事务所大多处于 发展初 期，生存是第一位的，系统考虑周全的不多， 没有较强的行为导向制度，没有为员工提供 价值实现的机会，个人主义、小团体主义等 思想泛滥，因而也就不可能处理好公司与 社会的关系，事务所也就不可能拥有强大 的竞争优势，更不可能持续进步。 我国事务所在激励方面的行为幅度大 都很小，例如加班没有额外薪酬，如此一来, 员工便没有积极性为事务所努力工作。 奖酬制度在时间和空间上面的局限性。 我国事务所的合伙人较为依赖对一个项目 的嘉奖，没有看到长远的利益，使得一些员 工往往因为暂时的不满而辞职， 事务所也因 此丧失很多人才。 领导与员工缺少沟通，中间断层扩大， 对员工的制约没有落实到实处。 3建立我国会计师事务所激励机制的措 施 在2006年7月企业内部控制标准委 员会、会计师事务所内部治理指导委员会成 立大会上，财政部副部长王军提出要树立 “人合、事合、心合、志合”的事务所治理 理念，形成“讲诚信、重协商、谋操作、共 发展”的事务所现代合伙文化。在中注协 发布《会计师事务所内部治理指南》中，更 是明确提出了会计师事务所内部治理的五 项指导思想。其中涉及到激励制度的有四项： 第一，事务所内部治理应当以维护公众利益 为宗旨，建立风险管理、严格质量控制、有 效公开透明、相互制约的治理结构和治理机 制。第二，事务所内部治理应当以 法律 法 规为依据，形成以章程为核心的完善的内部 决策和管理制度体系，以及尊重制度、执行 制度的管理氛围。第三，事务所内部治理应 当以“人合”为基础， 尊重注册会计师的智 力劳动和专业价值，充分发挥专业知识在事 务所内部决策和管理中的主导作用。第四， 事务所内部治理应当以增进内部和谐为重 点，合理规范和有效协调事务所股东之间、 股东与注册会计师之间以及其他各相关方 面的关系，充分发挥事务所各层次治理机构 的职能作用，保障事务所及各利益相关者的 合法权益。第五，事务所内部治理应当以合 伙文化为导向，积极树立“人合、事合、心 合、志合”的事务所治理理念，推动形成诚 信、合作、平等、协商的事务所合伙文化。 我们应当按照这五项指导思想的精神， 借鉴国际会计师事务所的先进经验，对我 国会计师事务所的激励机制进行完善。 公平合理的薪酬和福利机制 薪酬由基本工资、季度或年终奖金和长 期激励构成。基本工资按职位而定，各级之 间要适当拉开档次；季度或年终奖主要与员 工的目标完成情况来挂钩。 为了激励员工的 长期行为，员工的收益应当由“支薪制”向 “分享制”转变，让员工持股或使其变成事 务所的合伙人而分享事务所剩余收益。 福利 是员工在工资、奖金红利以外的一种激励与 保障措施，如医疗、保险、 社会福利、休 假等保障措施。只有这些福利措施真正得到 落实，很好地解除员工的后顾之忧，才能使 其全身心地为企业服务。 建立良好的行为导向机制 普华永道、德勤、安永等国际的大会计 公司经过上百年的积累沉淀，都建立了独