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KPI 绩效考核管理办法 1. 绩效考核目的 1.1 客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效， 肯定和体现员 工的价值； 1.2 提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据， 并且根据考核结果正确 实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 1.3 促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效； 1.4 考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 2.1 一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年之内考核的方法具有一致性； 2.2 客观性原则： 考核要客观的反映员工的实际情况， 避免由于光环效应、 新 近性、偏见等带来的误差； 2.3 公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4 绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据， 按照岗位职责标准对员工 的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核； 2.5 分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核， 而不是对人进行模糊的整体评价； 2.6 一个主体原则：采用一个主管考核的办法， 并以主管和下属共同确认的考 核结果为依据； 2.7 公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 绩效考核组织 3.1 各部门对考评有不同意见， 可以直接向人力资源部书面申明， 由人力资源 第1 页共6 页 部呈报公司总经理裁决。 4．绩效考核方式 4.1 采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 4.2 员工考核由主管上级进行评价。 4.3 采用月度考核。 5．绩效考核内容 5.1 员工主要考核内容： 业务指标和能力指标。 6．绩效考核程序 6.1 作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划， 主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。 6.2 部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况， 填写《KPI 绩效考核评定 表》打分并签字，然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。 6.3 各部门考核表打分完毕， 交人力资源部统计， 统计结果经员工和部门经理 签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。 7．绩效考核注意事项 7.1 员工考核工作由人力资源部组织， 各相关部门经理具体实施， 考核结果由 被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与 被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。 7.2 各部门于每月 5 日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部， 由人 力资源部完成对数据的统计。 7.3 人力资源部于每 10 日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批 第2 页共6 页 后，存档备案，财务部将绩效工资于发薪日发给员工。 7.4 当月绩效工资的发放以上月绩效考核的分值作为依据。 绩效考核表 8.1 考核工作使用由公司人力资源部统一制定的 KPI 绩效考核评定表（试行 月度考核）。 8.2 绩效考核标准由人力资源部根据部门应履行的职能和岗位职责制定。 绩效考核结果 9.1 如果对考核结果有异议， 可以在接到结果之日起 2 日内向人力资源部提出 书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由人力资源部及投诉者上 级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总经理最终裁决。 绩效沟通 10.1 每月度至少开展一次绩效面谈， 部门内部可根据工作需要增加面谈次数。 10.2 面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。 10.3 其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工 作；面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可 后与考核表一起提交。 绩效考核结果管理 11.1 考核结果申述 11.1.1 参加考核的任何员工对考评结果拥有申诉的权利。 11.1.2 申诉时效为直接主管考评结束后的 2 日内。 11.2 考核资料的保管 11.2.1 考核表作为员工的人事档案一部分由人力资源部统一保管。 11.2.2 除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外， 其他员工不得翻看、 第3 页共6 页 查阅。 11.2.3 任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。 11.3 考核结果颁布： 11.3.1 考评采用 100 分制。考评结果分为五档，分别对应考评得分如下： 级员工； 级员工； 级员工； 级员工； 级以下员工不发放绩效工资。 11.4 考核结果应用： 11.4.1 员工的考核结果与绩效工资直接挂钩；部门应在规定的时间内将考核 结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工绩效工 资，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的绩效工资延期发放。 11.4.2 员工绩效考核结果作为年终奖金评定、优秀员工评选、调