薪酬政策的制定范本.docxVIP

薪酬政策的制定 ? 薪资调查 （一）目的 1、建立合理的薪资架构 2、维持劳动市场竞争力 3、吸引及维持所需人才 4、藉市场的薪资给付水准探讨组织的定位所在 （二）薪资调查应考虑的层面 1、应调查哪些职位 2、 Benchmarking 3、厂家 4、区域性 5、行业 （三）调查方法 1、顾问公司 2、采访 3、电话邮寄 4、集合讨论 （四）调查内容设计 1、受调查公司的资料 2、职务的资料 3、调查项目 五）统计分析： 根据公司的需要，对所调查来的数据进行量化分析，根据本企业的定位及薪资预算 进行分析。 （六）报告 对薪资报告一般要求做到几点： 1、数据分析； 2、工作分析； 3、政策分析； 4、趋 势分析； 5、方案分析； 6、优劣分析，并提出自己主张供决策人决策。 ? 薪酬政策的制定 （一）基本哲学： 由于每个企业的经营哲学不一样， 直接影响到整体的薪资规定。 如企业注重哪方面， 哪方面的薪资就比较高，如销售企业、生产工具企业与高技术企业的权重比例是不 一样的（同一岗位） 。 （二）阶层： 薪资受到企业组织结构的影响，层次越多薪资越复杂。 （三）薪资架构： 薪资分技能工资、职能工资和职务工资等形式，薪资又分基本工资、奖金、福利等 各类科目，薪资的架构有上述的不同科目组成。 1、等级：指薪资的层次。 2、薪幅：指每个单位的加减薪幅度。 3、间距：指每个薪点之间的距离（一般职等底的职级多，间距近，反之亦然） 。 4、等级、薪点、 4Quantile 制：指以职等为主的薪资架构，如每人的薪资以几等几 级表达，它使同职务的薪资不一样，同岗位不同时间的薪资不一样，较动态。 四）调薪 1、能力本位：指注重员工能力作为调薪的依据 2、年资本位：指注重员工的经验、资历作为调薪的依据。 3、职位本文：指注重员工的职务、岗位作为调薪的依据。 4、时间：指注重员工工龄作为调薪的依据。 5、预算与分配：根据企业的财务预算及政策作为调薪的依据。 ? 实务性探讨 （一）如何提出预算： 3、原则是： 1、本地区本行业的薪资水准； 2 3、 （二） 新进人员如何调薪： 原则是： 1、应聘岗位的成熟度； 2、工作表现； 3、潜能； 4、企业的整体水准。 （三） 内部均衡： 任何薪资的变动均应以根主线为基准并上下浮动，以避免员工间的攀比、公司政策 的严肃性。 （四） 薪资保密： 指员工的薪资不能在较大范围内扩散。 （五） 等工等酬： 等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一样的工作应支付一样的薪资，而同工 同酬指不分性别、年龄等因素，在同一岗位得同一薪指。 ? 薪资表的建立 （一）薪资表的内涵 1、等中点：指在同一职等中所有薪点中的中间之点，如一职等共有 31 个级，第 16 个级即是等中点 2、幅距：指薪资每职等之间的幅度（不同职等同级别之间比） 。 3、最高点薪：指每一职等的最高职级的该点，如一职等 35 级，那 35 级所代表的 薪资即是最高点薪。 4、最低点薪：以（ 3）为例， 1 级所代表的薪资为最低点薪。 5、晋等率：指在同一时间单位内员工职等提升的比率。 6、等的重叠：指上一职等的后面职级与下一职等的前面职等的薪资重叠部分。 （二）薪资薪等的广延考虑 1、职务分类：随着扁平化的组织，职务级别越少越好，同时对 享受级别 的给以 明确化，如技术类等。 2、晋等率的考虑： 1、薪资预算； 2、员工的表现； 3、企业成长速度； 4、企业业 绩水准等。 3、各等幅距的考虑： 1、职等低的晋等容易幅距小，反之亦然。