绩效管理(2015年版,142页).pptVIP

;*;绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。;对于绩效的认识;绩效适用情况对照表;不同绩效观的优缺点比较;对于绩效管理的认识;绩效管理的概念;绩效管理的功能;绩效管理的目的和意义;绩效管理关键之一:观念是否正确;绩效管理关键之二:绩效管理体系是否科学;绩效管理关键之三:执行是否到位;绩效考核评估模型;绩效考核与激励机制一起构成了一个控制系统。考核的关键不在于考核本身而在于是否能形成改善绩效的考核循环。;; 绩效管理系统的构件之间相互依存、相互作用 绩效管理系统是一个强调沟通的系统，绩效管理系统是一个强调发 展的系统。 绩效管理是一个持续的沟通过程。 绩效管理需要人力资源部门和其他部门管理者的共同参与! ;1、设计要求 科学有效 明确具体＝简明易懂＋标准定义明确 一致可靠＝一视同仁 客观公正＝用制度设计限制考评员个人好恶＋多角度考核 参与公开＝设计方案被考核者充分参与＋接受投诉 ;2、绩效考核方案的设计内容 内容＝定义绩效考评内容＋选择方法＋确定考评者＋制定考评程序＋明确考评周期 1、绩效考评的组织 高层管理者参与、督促、监督 2、人力资源部工作 设计、试用、完善、绩效考评方案 宣传方案，培训考评者（对维度和锚定的统一解释） 督促、检查、协助直线管理人员实施绩效考;3、其他非人事职能部门管理者职责： 组织本部门考评 审核考评结果，对最终结果负责 向人事部门反馈员工对考评内容的意见和建议 协调本部门考评中出现的问题 负责向员工解释考评方案 根据考评结果，在职权范围内，作出人事任免决定 ;高 层 管 理 者;考核指标有定量和定性两种;设定绩效指标的SMART原则;指标设计应符合SMART原则;绩效指标的类型; 将工作目标转化为 “绩效指标” （a）工作结果型绩效指标（结果型绩效指标） （b）工作行为型绩效指标（行为型绩效指标） （工作态度??标、工作能力指标） ; 结果型绩效指标的有效设定（定量指标） 某一工作的具体结果 大多可以用具体的数量来表示. 常用类别： 数量 质量 成本 时限 客户满意度（或投诉量） 　 ; 行为型绩效指标的有效设定（定性指标） 工作行为型（态度、能力）绩效指标 定性描述为主、分级描述 　 ;绩效指标的设定; “收到其他部门的人力资源需求后，能够迅速地招聘到合适的人员。” “收到其他部门的人力资源需求后，在5个工作日内招聘到合适的人员。” “员工的招聘成本比较低。” “员工的招聘成本应控制在每人150元~200元。”;序号; 组合 结果型绩效指标与行为型绩效指标 组合成 绩 效 指 标 体 系 ; 对提炼出的绩效指标进行 权重设计 1）与企业最终经营你成果关系越密切，指标权重越高； 2）通常每项指标权重不能高于40%，不低于5% ; 3） 选定 关键绩效指标（KPI） 3 项左右 ;绩效管理循环图; 1、准备必要的信息 　　必要的信息包括： 组织的战略发展目标和计划； 年度的公司经营计划； 市场占有率 提高 5% ，产品成本 降低 15% 部门的经营或工作计划； 员工所处团队的目标和计划； 员工个人的职责描述以及员工上一个绩效周期间的绩效考评结果。　　 ; 2、确定绩效计划沟通的方式 　 绩效计划的沟通方式有 员工大会、小组会、面谈 等。 　　通常情况下，如希望借绩效计划的机会向员工做一次动员，那 不妨召开员工大会，小组会。 　　 ; 3、实施绩效计划沟通 　　沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。 　 （1）营造沟通氛围 　 （2）沟通原则。具体包括以下几项原则： 　　　 1）平等原则 2）信任原则 　 3）协调原则 　 4）共同决策原则; （3）沟通过程 　 1）回顾有关信息； 　 2）确定关键绩效指标/绩效指标； 　　 在设定关键绩效指标时，一定要注意关键绩效指标的具体性、 可衡量性及时间性。 　 3）讨论主管人员应提供的帮助与支持； 　 4）结束沟通。 4、