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我国酒店业人力资源管理存在的问题与 对策分析 摘 要：当前，我国酒店业人力资源管理处于传统的人事管理阶段，还存在缺乏创新意志、 人才流失严重、 用人观念陈旧、 激励机制不合理、 员工服务意志淡薄等突出问题。 更新管理 思想、 精心设计员工培训系统、 建立现代新型激励机制、 建立以绩效为依据的薪酬分配机制 等是提高我国酒店业人力资源管理的有效途径。 关键词：人力资源管理；激励机制；酒店业 中国分类号： F272.9 文献标志码： A 文章编号： 1000-8772 （2009 ）16-0184-02 人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店 业纵深发展的原动力。在经济全球化的今天，酒店业要在日趋激烈的竞争中立于不败之地， 寻求持续竞争力，就必须最大限度地发挥好人力资源管理的核心作用。 一、我国酒店业人力资源管理的基本特征 目前，我国酒店人力资源呈现如下特征： （一）明显的季节性 由于酒店业市场受自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影响，酒店业的经营具 有明显的淡旺季之分。 在经营淡季， 由于经营成本的压力， 酒店业会尽一切办法压缩员工规 模以达到淡季低成本运营的效果。 在旺季来临时， 为了维持正常的经营活动， 又不得不大量 招聘员工或让员工大量加班。 （二）供需的失衡性 近年来，我国酒店业迅速发展，需要大量酒店管理的专业人才。然而酒店从业人员的 增长速度与酒店业的高速发展相比， 人才总供给远远低于总需求， 酒店业的发展面临人才严 重短缺的尴尬， 同快速发展的旅游市场极不适应。 从而导致人力资源供不应求， 不能满足酒 店业发展对人才的需求。 （三）结构不合理性 第一，层次结构不合理。由于酒店业的门槛较低，又是劳动密集型的行业，从而导致 我国酒店从业人员的层次结构不合理， 即学历层次普遍偏低， 综合素质也不高。 第二， 专业 结构不合理。 目前， 许多酒店的领导班子是从服务一线提拔起来的， 有丰富的实践经验， 但 他们中有一些人并不是酒店管理专业出身， 其专业结构不合理、 专业知志性不强、 知志面狭 小、视野不开阔、思路不清晰、缺乏创新意志等。第三，能力结构不合理。目前，酒店的管 理者的职位与能力严重不匹配。 二、我国酒店人力资源管理的主要问题 （一）缺乏管理制度创新 我国酒店业的管理制度大多数直接照搬国外，没有联系我国国情和酒店业实际情况。 另外， 我国酒店业与国外酒店业面临的环境、 人员构成、 竞争对手等都不相同， 同时我国对 人力资源管理还缺乏系统的、 科学的认志， 还不具备真正意义上的人力资源管理的水准， 难 免会出现一些问题。 （二）人才队伍缺乏稳定 由于酒店业待遇的偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会的增加和员工追求个人 发展的强烈愿望， 促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业， 从而放弃在酒店 发展的机会。 从而导致人才大量外流， 同时由于我国经济发展水平的地区差异， 大量酒店员 工从内地流向沿海经济发达地区。 另外， 激励机制不合理， 管理制度不完善， 按资排辈的分 配，用人、 用工制度使一些劳动力强度大、 工作任务繁重、 质量要求高的一线员工的积极性 受挫。 从而导致相当一部分员工跳槽， 人才流失严重， 人才较难稳定， 给酒店的正常经营带 来严重影响。 （三）激励机制不尽合理 酒店业在运用激励机制的过程中，重视酒店利益，轻视员工的个人利益。由于酒店的 高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入， 完成上级给予的任务， 完全忽视了下属员 工的个人培养； 重视组织的发展， 轻视下属员工个人的发展； 重视对下属员工的管理， 轻视 对下属员工的开发； 重视员工对组织的贡献， 轻视对员工个人的需求等。 这样， 酒店员工看 不到个人发展的空间， 缺乏成就感和归属感。 从而根本不能调动员工的积极性， 更谈不上其 创造性。 （四）员工薪资待遇较低 中国的酒店业市场已步入微利时代，这不仅对酒店业的管理水平提出了更高的要求， 它也造成了酒店业的利润大幅度下降， 再加上酒店业的硬件设施投入成本较高， 同时， 也属 于典型的劳动密集型行业， 从而使投入成本很高， 员工的薪酬待遇普遍偏低。 因此， 大量员 工在服务工作上逐渐丧失了学习和进取的动力， 导致服务意志淡薄， 服务水平得不到应有的 体现，无法使客人满意，这直接影响到酒店的经济效益和发展潜力。 （五）用人观念非常陈旧 由于缺乏用人的战略眼光， 我国酒店业的学历结构普遍呈现出低学历、 低素质的特点。 伴随着旅游业的迅速发展， 我国高等旅游院校对人力资源的供给是充足的， 但是大专生、 本 科生留不住， 不能把用人和育人紧密结合。 不重视员工培训， 认为培训是一种成本， 应该尽 量降低，所以对员工只使用，不培训或很少培训。很多酒店对员工培训是