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www.ChinaHRD.Net 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
KPI 施程序
一、诊断
以往的绩效管理不够量化，难以调动员工的积极性。
二、建立业绩指标
1. 确定2006 年公司战略目标：即：作为一个公司，我们应该完成什么？我们
的任务是什么？例如：规模上翻一番，保持良好的社会形象。
2. 对公司战略目标进行关键成功要素分解，即：实现公司目标应关注的几个关
键领 ，工作中重点抓的几个方面工作。
例如:下图
3 ．关键成功要素目标分解到部门层次：主要强调部门从本身承担责任的角度，
对企业的目标进行分解，来形成考核指标。例如先确定出上图枝杈上的内容，
再按下表具体列出各部门的成功要素和指标：
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部门 关键成功要素 指标名称
销售增长率、市场占有率、销售计划达标
市场份额
率
市场部 服务响应 投诉处理及时率
主营业务利润增长、营业额增长、成本降
利润水平
低、销售费用投入产出比
4 ．部门对本部门可能的关键业绩指标进行讨论，并筛选出部门的关键业绩指标：
可从财务层面、服务/经营层面、内部管理层面、员工管理/发展层面考虑备
选指标，根据重要性、可衡量性、可控性、考核频度等标准对备选指标进行
筛选。 标准的定义及举例如下：
l 以五分制对各目标评分，关键业绩目标应当是重要性为5分、可衡量性和
可控性均大于3分 （含3分）的目标，如果符合此标准的指标过多，将进
一步讨论确定
重要性：从公司角度看，该目标对于实现其对应的公司目标的重要程度
可衡量性：从考核角度看，该目标实现与否，超过或低于目标的程度是
否可以清晰、准确、定量的进行描述
可控性：从执行角度来讲，考核对象对实现这个目标负有主要的责任，并
且基本上可以通过自己的努力达到目标
l 考核频度：考核频度分为 “项目”、 “半年”和 “年度”
项目：该频度的指标考核内容是一次性事件，按照该任务完成的时间确
定指标考核的时期
半年：该频度的指标是常规考核指标，每个考核期都应当进行考核
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