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员工发展计划 888 888 888 ——————————————————————————————————————————————————— 员工姓名 职位 / 部门 到岗时间 888 888 888 ——————————————————————————————————————————————————— 直接上级姓名 职务 回顾周期 1. 每一位员工是其发展计划的负责人，负责此计划的按时完成以及保证质量。此计划的价值在很大程度上取 决于员工本人，当它被做成了形式的时候，则制作及定期更新此计划就会变成一种负担。 2. 人员发展能力是一个管理者的重要人力资源管理能力。每个管理者都有责任提高自己发展他人的能力。 3. 此表的内容可以成为员工与上级定期一对一交流的模板。 4. 一份合格的发展计划必须经过直接上级、再上级的签字（关键是达成一致）后才算完成。 5. “素质能力 360 度反馈”或“主要客户反馈”是制定此发展计划的重要一步。 6. 本计划最少需要年度更新（在岗位变化时也需要及时更新）。 第一部分：总体评价。由上级完成，描述该员工上一年度 / 阶段工作与发展达成目标的总体情况。 结合主要客户的反馈，表明员工工作结果达到岗位职责要求、工作计划要求的程度。应明确指出该员工在回 顾时间段内总体上是超出，达到还是未能达到设定的期望。 认可其取得的主要成绩，并指出哪些方面未达到上一个阶段的工作及发展要求。如果有的话，指出哪些关键 工作内容及期望，没有达成目标。 指出其个人的主要优点不足，发展方向及潜力，下一步工作中要注意的问题。 在与员工达不成一致的时候以直接上级与再上级的共同意见为准。 第二部分：上一年度 / 阶段主要工作结果回顾。 员工自己先总结，上级给予反馈，员工最终完成。 不需要面面俱到。 发展业务方面的结果（指其个人实际做出的成绩例如取得了多少销售额、招到多少人、完成了多少项目节点等） 发展组织方面的结果（建立系统、发展他人、改进创新等，指的是即使个人离开该岗位结果仍然持续的成绩） 第三部分：长处 / 要改进的地方。 自己先总结，由上级及“素质能力 360°反馈”或“主要顾客反 馈”作出简要的总结。 要主要体现与绩效相关的素质能力、专业能力、个人与公司文化的相适应方面的优点和相对不足。不应着重 于性格方面，因为性格与绩效关联度不大。 运用素质模型、公司原则、专业技能的语言指出在回顾期内体现了哪些长处、相对不足。 是指相对于个人的优点和不足而不是与他人比较。 在与员工达不成一致的时候以直接上级与再上级的共同意见为准。 长处（自己评价）： 不足（自己评价）： 上级意见，综合自评、“素质能力 360°反馈”或“主要客户反馈”评价： 第四部分：职业发展兴趣 。由员工个人填写，与直接上级进行交流，上级给予适当的评论。 这一回顾有助于计划好员工个人与公司业务的一致性。但这不是个合同。员工的实际进展将取决于员工个人 发展及公司业务需要。 清楚地说明员工短期及长期职业发展兴趣。主要描述员工希望从事的工作类型、内容而不仅仅是想要达到的 级别。 在必要的时候，经理应根据员工个人的技能及公司未来的业务需要，表明员工的短期职业发展兴趣可能达到的程 度，上级的评论，不视为承诺，再上级要知道并在适当的时候给予指导评论 个人短期职业兴趣 （1-2 年之内，想向哪个序列发展，想向哪个级别发展，想向哪个职能发展，想发展哪方面的能 力，想做哪方面的工作，在地域方面有什么灵活性及局限性等） 个人长期职业兴趣 （5 年左右，想向哪个序列、哪个级别、哪个职能发展，在地域方面有什么灵活性及局限性等） 上级意见 （说明上级对于个人短长期职业发展兴趣的认同程度、合理程度、达成目标的可能性、员工个