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实用标准文案 第一章 培训体系的构成与建设 1、培训体系建设的意义 实现组织战略目标 组织的战略目标可以分为总体战略目标和细分战略目标。 战略目标是对总体战略目标的分解，包括人力资源战略目标、 标、品牌战略目标、技术战略目标等。组织战略目标的实现最 素质和高能力的员工来实现。拥有满足战略要求的人才是实现 标的基础，而构建有效的培训体系是提升和提高学员整体素质 备方法。 创建学员成长环境 学员要创造高效业绩，就需要拥有创造力和积极的态度， 织创建有利于培养创造力和发挥积极性的成长环境。组织要实 业生涯的规划，帮助学员确立其成长方向和成长空间，就需要 态度、知识、技能等方面培训的支持，也需要创建有利于学员 构建有效培训体系能帮助学员应对工作中的困难和挑战，掌握 实用标准文案 织人才的持续培养，进而最终实现组织的人才战略。 提升组织竞争能力 完善的培训体系能够确保组织的所有学员都可以在各自的相应的培训，从提高人学员作能力的角度提高工作效率、工作持续创新，进而提升组织的竞争能力。 提升组织竞争力的根本在于提高学员素质。知识是构成学的重要部分，具有较强竞争能力的组织应该善于通过培训将学识迅速转化为组织的共享知识。 2、如何为学员创造有效的成长环境？ 为每位学员的职业生涯做出规划； 让每位学员明确自己的成长方向和空间； 传递组织致力于持续帮助学员成长的理念； 构建帮助学员成长的可行性机制，如培训机制等。 3、培训体系的内容构成 组织要构建有效的培训体系，首先要清楚培训体系的构成 实用标准文案 培训课程设计、开发和管理体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训行政支持体系 培训制度规范保障体系 培训体系的建设要与组织的经营管理过程相融合，如果不系建设融合到组织的经营管理过程中，将会导致组织培训效果 甚至会起到反作用。 4、培训体系建设的难点 如今，越来越多的组织已经认识到构建培训体系建设的重在实践的过程中，培训体系的构建效果往往不尽如人意。其原下八大建设难点。 难以实现培训课程设计同企业战略和人才发展的衔接 难以通过定量、系统的需求调查、分析方法获知学员 培训师的选择和评价没有明确的标准和规范，难以操 培训投入与培训产出难以进行量化和精确分析， 响； 实用标准文案 5、培训体系建设的原则 明确的原则能指导培训实践活动的具体实施，能够确保培 组织在建设资深培训体系时 ，通常要遵循以下六项原则： 整体架构，系统运作； 需求第一，费用第二； 讲求实效，避免跟风； 内容第一，形式多样； 学员参与，讲求互动； 持续总结，及时跟进。 6、培训体系建设的收益 学员层面的收益 提高了工作效率和工作质量； 增强了责任心和对组织的忠诚度； 实现了个人发展同组织发展的统一。 管理人员层面的收益 掌握了有效的工作方法和技巧，提高了影响力； 实用标准文案 增强了学员对组织的信心，提升了组织的凝聚力； 提升了组织形象和组织的知名度。 7、培训体系建设的前提 建立岗位体系 建立胜任素质模型 进行岗位—能力分析 进行能力 - 课程匹配 8、岗位体系建设 岗位体系是组织实施管理的重要前提，健全的岗位体系能 确角色定位，明晰发展目标，实现职业发展。具体而言，构建 要明确以下六个要素： 岗位序列： 根据学员所从事工作内容的不同，对职 能要求类似的岗位进行归类组合， 即称为岗位序位序列包括管理类、职能类、技术类、营销类和操作 岗位等级： 岗位等级是岗位之间相对价值的体现， 与岗位任职学员的资历与能力无关，大规模的组织通 实用标准文案 岗位职业发展： 对岗位未来的职业发展方向和职业 述。 9、组织中常见的岗位体系构成 操作类： 初级工—中级工 --- 高级工 职能类： 招聘专员、绩效专员、秘书 ---- 招聘政主管 --- 人力资源经理、行政经理、办公室主任 财务类： 会计、出纳 --- 会计主管、财务主管 技术类： 技术专员、研发专员—技术主管、研发主管研发经理 营销类： 销售专员、市场调研专员 --- 销售主管销售经理、客服经理 管理类： 财务总监、生产总监、营销总监、技术总监 监、行政总监 ---- 总经理 10、胜任素质 胜任素质又称能力素质，在组织管理中是指驱动学员取得 一系列综合素质，是学员通过不同方式表现出来的知识、技能 实用标准文案 选定所要研究的目标岗位 组织战略计划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关。 素质模型时应首先选择那些对组织战略目标的实现发挥关键作 岗位作为目标岗位。分析目标岗位所要求学员应具备的胜任力 构建符合岗位特征的胜任素质模型。 界定目标岗位绩优标准 完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标 构成要素进行全面绩效评估，区分学员在目标岗位绩效优秀、 绩效较差的行为表现，再将界定好的绩优标准分解细化到各个 要项，从而识别任职者