招聘面试的实施方案设计及研究.docxVIP

招聘面试的方案设计与 研究 1.1 企业 招聘面试 存在的几个问题 1.1.1 非专业面试官的提问毫无章法 企业 招聘面 试中对应 聘者提问 过程中出 现 的问题 最多，这是企 业中从 事招聘面试工作 人员 的专 业度 不够 的明显 体现。 1.1.2 带着个人偏见面试 在面试过程中，招聘专员常常会不自觉地融入自己的主观偏好。比如面对 一个长相瘦 小的 人，就 会产 生对 方吃不 起苦的第 一印象。而 面对一个伶 牙俐 齿的人 ，就会联想到他 的办事能 力和口才 一样好。 1.1.3 透露太多信息 许多 单位在 开始面试 前，都会向求 职者就单 位和岗位做 一个简 单介绍。一些经验不丰 富的 招聘 专员在做介绍时，介绍的容过于丰富，聪明的求职者就会 根据这段介 绍酝 酿企 业喜 欢的 答案，在之后 的面试中 ，讨巧地 来回答 问题。不少求职者的 个人 简历 还是 根据 企业发 布的岗位要 求和应 聘条件来特 别设计 的。 此外，招聘专员还要避免无意中泄露自己希望听到的答案，尤其是用“能” 或“ 不能 ” ，“是 ”或 “不 是 ”来进 行提问的 时候。比如 当招聘专员 问“你能接受 加班 吗？ ” ，“你 能吃苦 吗？ ”，求职者就能读出招聘专员希望听到的答案， 回答“ 是 ” 。 1.1.4 做决定太仓促 一些 单位急 于找人，限 招聘 专员在 极短的时 间把人找到 。招聘专员 迫于 时 间压力，匆忙地 找人，仓促地做决定，而在这种情况下找到的人往往人职不匹 配，就业稳 定性 差。 1.1.5 忽视求职者的行为模式 应聘 者来参 加面试时 ，大多会 做充分的 准 备。所以当招聘专 员问起 诸如“ 请做一下自我介绍”，“请描述一下您上一份工作”之类的问题时，有经验的应聘者会对答 如流 。 针对这些弊端，如果我们不采取更有效的面试机制，则我国企业招聘面试仍会延续效 率低 下的 状态 。 结构化面试的理论介绍 “21 世纪最重要的是什么，人才”。从这句略带调侃的话语中，我们能解读出人才 将是 21 世纪 竞争的 焦点。睿 智的企业 家早已从 “ 价格 战 ”的直 接 对抗，转变为对人才的角逐。正如此，企业需要 人力 资源管理 的从 业者练 就一 双“慧 眼” ，严把招聘关，为企业召集 “ 能战能胜 ”的 “千里 马”。 作为 人力资 源从业者 如何才能 把握好招 聘 这道关 呢。除了提高 自身的 素质外，掌握一系列先进的招聘方法和面试技巧是必要的。近年来结构化面试成为 人才招聘的 有力 武器 。结 构结 构化面 试 是结构 化面试过程 和结构 化面试手段 的总称。 2.1 结构化面试法 结构化 面试 是指 面试 实施 的容、程序 和技法在试 前经过 相当完整设 计的 面 试。就是根据特定 职位的胜 任特征要 求，遵 循固定程序 ，采用 专门的 题库、评 价标准和评 价方 法，通过 考官小组 与应聘者 面对面的 言语交流等 方式，评价 应 聘者胜任特 征素 质的 人才 测评 过程和 方法。这种 面试方 法需要进行 工作分 析， 明确在工作 中哪 些事 例体 现 良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行 人员对这些 具体事例进行评价，并建立题库。 它面试前就 面试 所涉 及的 容（要素）、试题评分 标准、评 分方法 、分数使 用等 一系列问题 进行 系统 的结 构化 的面试 方式。一般 由面试者按 照既定 程序、既 定 问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职 动机、沟通能力、交 际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可 能同一道题 目考 察两 个方 面的 要素。最后根 据应试者的 应答表 现，对其相 关能力素质做出 相应 的评 价。 目前，随着市场竞争加剧和企业产品需求的波动，企业用人需求处于不断变化之中，为尽快地录用到合适的人员，企业管理者越来越意识到传统的面试方法存在着明显 的不 足， 而结 构化 面试日 益得到管理 者的青 睐。 面试的 过程 是由 开始 、结 束、以 及中间 的能力评估 三个部 分组成，从而 形 成一套完整 的招 聘方 式。 面试的 开始 部分 不容 忽视 ，要选择 适当的地 点，有一 个好的 开场白，缓和一下面试的 气氛 。负责 面试 的人 员可以 先作一下 自我介绍，然后对应聘 者表 示感，要表现得热忱、友善 ，避免给应聘者造成过度紧，再由寒喧逐步转入正题。 在企业 中， 对于 招聘 普通 的员工，一 般都需考 察应聘者的 沟通与 说服力 ；人际关系及 团队 合作 的技 巧；动 机与价值 观；专 业技术知识 与技能 。这便是 面试的中间环节，也是最重要的一个环节。口头沟通能力，就是评价应聘者的语 言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大概的评估，