柯氏四级培训效果评估法范本.docxVIP

柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级） ，学习（二级）， 行为（三级），结果（四级）。 培训评估标准有四级： 1．反应标准（一级评估） 用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每 一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价， 结合所有人员的总体 反应可以得出对培训效果的基本评价。 2．学习标准（二级评估） 培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、 有效，培训的每一学习 过程是否满足和达到了培训所提出的要求 3．工作行为标准（三级评估） 分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力 , 而 能力是通过行为表现出来的。 因此，评价培训的效果就要看受训者在 工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。 4．组织成果标准（四级评估） 培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。 也就是说， 工作行 为的改变带来的是工作绩效的提高。 因此，可以直接对接受培训之后 的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、 分析和判断，确定培训的效果。 以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。 培训评价 的核心是： 考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。 培训评估四级标准比较表 二、评估时机 1．一级评估在培训中进行☆ 二级评估在培训中培训结束时进行 2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施 与培训内容相关的工作时进行 3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与 培训内容相关的绩效考核中进行 三、评估方法 1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察 等方法进行。 2．二级评估采用的方法有： 课程中测验或考试， 培训效果调查问卷， 参训人员培训心得报告等。 3．三级评估。几个月后 , 以局部调查或访问的方式 , 访问受训人、受 训人直属主管、受训人同事或部属 , 根据工作量有无增加、工作素质 有无提高、 工作态度有无变化、 处理工作是否感到比前熟练等等进行 评估。 4．四级评估。绩效考核法，如过绩效考核 , 发现员工受训后，在工作 数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求， 则表示培训卓有成效。 四、评估调查 通过组织和讨论， 让参加过培训员工对其所经历的培训发表看法和意 见。这是一种有效又廉价的方法。 参训人员情况调查表 您日常工作的主要内容有哪些？（请按重要顺序填写） 您工作中经常遇到的问题是什么？如何处理？结果如何？ 对本次培训有何要求？希望及建议？ 请以书面形式提供 1－ 2 个您自己经历中成功或失败的例子 培训课程评估表 五、培训效果评估补充方法 另外，还有一些简易可行的培训效果检测方法： 1．测试/ 测验 通过对同一群体在培训前和培训后进行内容相似的测试 / 测验，来了 解培训前后受培训人员的收获与改进。 同时也可采用对比性测试的方 法进行，即选一级未经培训的人员（人员的选择上应有可比性）与经 过培训的人员进行题目相同的测试，以此来考察培训的作用。 2．行为/ 能力观察 观察行为或能力的变化测试 , 可以了解受培训者学是否真正提高了能 力或在行为上有了明显的改进。也就是说，学是一回事，用是另外一 回事。例如，某经理在学习《管理艺术》这门课时极其认真，考试成 绩亦很好，培训后自我感觉很有收益，但在回到原单位工作后，仍然 如同以往一样。 这说明培训没有产生真正的效益， 也说明观察法在考 察实际工作能力的改进方面是一种最有效的方法。 柯氏四级评估模型 现在很多公司的培训评估不管方法如何， 其实基本上都可以找打培训 四级评估的影子， 培训四级评估模型是美国的柯氏四级评估模型， 八 个字来说，即是反应（一级） ，学习（二级），行为（三级），结果（四 级）。 一级评估（反应层评估）一般采用的是问卷调查的形式，让学 员进行评估， 检验学员对于培训的感受和反应， 问卷的内容一般基于 培训的教材，讲师水平，组织水平，受益程度，建议意见 5 个方面， 采用分值的方法进行判定。 通过这些方面可以了解到学员对于这个培 训方方面面的一个感受， 可以了解到学员对于这个培训最直观的一个 反应。一级评估在新员工培训，公开课培训，各类培训项目里面都会 广泛用到。在培训结束后， 利用问卷调查的数据形成培训的效果评估 报告，在很多公司称为培训满意度， 培训满意度是考核培训课程的一 个比较直接的数据。 一级评估方法对于培训的评估来说，是获取培训效果信息的一 个很好的手段， 快捷直接。 但在问卷调查的过程中学员可能因为自己 对老师，或者对课程，存在主观的因素，主观成分会比较大；并且由 于培训中受训的内容还没有经过实际工作的验证， 对课程的内容设置 的如何好坏，可能会出现不客观的意见。 因此，一个培训效果的好坏， 一级评估只是比较基本的