工会维权的弱势原因及对策.pdfVIP

工会维权的现状及对策 修改后的《工会法》明确规定，维护职工合法权益是工会的基本 职责，这既是对工会存在本义的归位，又为市场经济条件下工会运动 发展指明了方向。但是由于计划经济体制下，工会工作的惯性，工会 履行基本职责仍然存在着来自思想观念、体制机制和干部素质等多方 面的障碍。工会维权在实际工作中始终处在一种弱势的地位，不能有 效地行驶国家法律对其所赋予的权利，也难肩负起职工对其寄予的期 望，更给劳资关系的不稳定埋下了隐患。 　　一、造成维权弱势的原因 　　1、从法律角度看,维权手段软弱。工会维权靠什么？最重要 的手段是依法维权。工会缺乏反制侵权方的法律手段。工会脱离 自己的本质属性而从事非本质属性的工作比比皆是。一方面是 维护职能发挥不好，另一方面承担了很多工会不应承担的工作， 导致工会的地位作用降低和工会实力的分化。工会的维权依赖于 政府行政部门、司法部门的间接干预，自身没有与用人单位进行有效 协调的办法。工会的维权无怪乎维护职工的劳动权、报酬权、休息权 等，但《工会法》中有关此类问题的规定基本上都是 “有权参与”、 “有权要求”或 “有权提请”之类的表述，从表述上不难看出，工会 维权只有交涉权、建议权、调解权，而没有决定权。用一些专家的话 说，工会没有维权的处罚权，也无法利用工会的集体行动权，造成工 会维权的弱势性。在维权工作中，工会处于一种十分尴尬的境地。 　　2、从体制上看，工会在企业中的地位制约着维权作用的发挥。（1） 在公有制企业，工会被习惯地列为 “三类”部门，有的甚至在企业改 制过程中被撤消或合并到政工部门，这样的企业地位势必注定工会想 “作为”又无法 “作为”的结局。另外，工会的经费由行政拨付，使 得工会在有些问题的处理方面存在着 “腰杆不硬”、 “看脸色行事” 等现象。（2）在非公有制企业，劳资关系明晰，劳资利益对立，工 会主席或工会干部作为企业的雇员，受制于企业，代表职工就有关权 益与企业主及其管理者进行谈判、交涉时，不可避免地会触及对方的 利益。这样顾主往往以不再续订劳动合同的方式解雇工会干部，或者 给予其他不公正的待遇。尽管新修改的《工会法》对维护工会干部的 合法权益有明确的规定，但工会干部因维权而受到解雇或被企业罢免 的现象仍时有发生。工会干部因顾虑，名则保身，不敢作为。 　　3、从主客观的角度看，工会干部自身素质不高或企业领导法律 意识不强，影响工会维权的效果。（1）由于工会干部的素质不高， 对职工所反映的维权事件缺乏应有的对策或在代表职工与企业协商 的过程中由于话说不到点子上，维权缺乏应有的艺术，致使问题得不 到妥善得解决，达不到预期的效果。（2）部分领导法制观念淡薄， 滥用职权，对侵害职工的合法权益不以为然，对工会的调解不予理睬， 我行我素；对反映问题的职工不但不于改正，反而采取打击、报复等 手段。 　　二、改变维权弱势的对策 　　改变工会维权工作中的弱势现状，涉及到体制、机制层面的诸多 问题。体制有赖于国家政治体制改革来实现，需要统筹考虑。但改变 现在工会维权工作弱势现状的机制层面应该说没有太多的阻力，具体 可以从以下几方面着手： 　　1、充实强化职工代表大会的职权，建立维权的预防机制。健全 职工代表大会和企务公开等民主管理制度，把国有企业改制、改组、 兼并、破产、出售等重大改革方案和重大投资、基建、采购等专项工 程的管理项目纳入职工代表大会的审议建议权范畴中。把企业经济性 裁员、职工下岗、分流、安置、再就业和企业领导干部的年薪、职工 的工资、奖金分配方案纳入职工代表大会的同意或否决范畴中，源头 参与企业的决策，避免企业在政策出台时侵犯职工的合法权益。未建 立职工代表大会制度的要经全体职工审议，将职工的民主决策、民主 管理、民主监督等权利真正落到实处。同时要以职工代表大会为依托 建立健全职工董事、监事制度。要严格民主程序，职工董事、监事必 须经职工代表大会民主选举产生，逐步实现工会主席、副主席以职工 代表身份直接进入董事会、监事会，要赋予职工董事在涉及职工切身 利益问题上的否决权。 　　2、以工资集体协商为切入点，建立维权的平等协商机制。工资 集体协商是协调企业劳动关系的 “安全阀”，也是促进企业和职工加 强沟通、共谋发展的重要手段。要把工资集体协商作为推进平等协商 工作的重点，进一步规范协商程序，积极开展工资集体协商，由职工 代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、分配形式、工资收入水 平、工资支付办法、息工待岗期间的最底工资标准、劳动安全生产、 社会保险等事项进行平等协商。协商中要积极做到 “三个坚持