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日美企业报酬制度的比较借鉴 (1) 一般而言，健全合理的报酬制度应能符合公平性、竞争 性、激励性、经济性与合法性的要求；同时必须与企业的目 标、策略和文化相配合。而企业文化在一定程度上受着所在 的国家、民族文化及所处的历史时代的影响。因此，不同国 家不同时代的企业报酬制度有着不同的特点。本文主要介绍 日本和美国企业的报酬制度，并结合我国现状阐述两国报酬 制度对我国企业报酬制度改革的借鉴意义。 一、日本企业的报酬制度 实行年功序列制与弹性工资相结合的报酬制度 日本企业推行“以人为中心”的管理模式，其报酬制度 是建立在特殊的劳动人事制度基础之上的。这种制度就是终 身雇佣制和年功序列制。“年功序列”的萌芽可追溯到日本 的明治维新后期，期间由于产业革命浪潮的冲击，当时技术 基础薄弱的日本企业为了稳定职工队伍，不得不采取定期提 薪、发奖金和晋升等手段，而企业里的职工为了能够有安定 的生活保障，也愿意遵守这种制度。年功序列制认为，业务 能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比，工龄 越长贡献越大，因此，工资应逐年增加。也就是说，在日本 xx作为新员工进入企业后， 在相当长的一段时期内工资待遇 按照资历逐年平稳上升，不产生明显的个人差异。在以后的 职业生涯中，工资待遇也是随着工龄增加而持续上升。 此外, 在干部提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条 件，达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。 由此，可以看出年功序列制具有两大特点：重视资历， 以职工年龄、在本企业的工龄和学历等作为决定基本工资的 主要因素。生活保障的色彩浓厚，从报酬构成的比重看，保 障职工及其家属生活需要的部分约占 65% ,勉励职工发挥积 极性的能力工资占 25%,其余10%是地区补贴。当然，企 业职工的提薪、晋升除了与资历条件密切相关外，还与该职 工的工作成绩、工作态度、工作能力和适应性有关。因此， 这样的“年功序列”使得所有职工都卷入一场旷日持久、长 达几十年的提薪和晋升竞争过程之中。这种竞争使得职工之 间互相协作配合，并以企业的发展繁荣为其根本目的。 为了调动全体员工的积极性，日本企业也采取了一些有 效的辅助措施。首先是独立于工资制度的奖金制度，它是根 据企业当年获得利润状况来确定的，属于员工的弹性工资。 奖金分两次发放，一次在本年 8月前，金额较少，另一次在 下一年的3月份，数虽较多。当企业在某年获利特别多以致 使当年提取的奖金额也特别多时，也可留取一部分先存起 来，以用来调剂获利少的年份。 一般说来，大企业奖金较多， 中、小企业奖金较少。日本企业奖金数虽之多，在发达国家 中是名列前茅的。其次，日本企业也十分重视逐步提高职工 的福利待遇。世界著名的汽车行业跨国公司一一本田汽车股 份有限公司，为了调动员工积极性，用部分利润修建福利设 施，丰富他们的业余生活，受到广大员工的欢迎，使劳资双 方的关系日益融洽。除上述措施外，日本企业还很重视做职 工的思想工作，他们极善于将物质奖励和精神奖励有机地结 合起来，以达到调动公司全员的积极性，充分发挥他们的聪 明才智的目的。再次，日本企业为了充分发挥企业全体职工 的积极性和创造性增强企业的活力，还设立了多种类型的 奖，如合理化建议奖，对提出建议者，只要建议被采用，即 视其创利润多少或社会效益情况给予奖励。此外，还有新技 术新产品开发奖、质虽奖、发明奖、技术革新奖等等。 总之，年功序列制是在日本特殊条件下形成的，是东方 传统观念与当时日本的现实情况巧妙结合的产物，它与弹性 工资的结合使员工个人与企业的利益一致化了，使员工队伍 对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业 的兴衰，塑造了日本独特的企业文化。 年功序列制的改革 如前所述，年功序列制在日本的产生与发展是有特定的 条件和背景的。随着经济环境的变化，它逐步暴露出种种弊 端：助长了职工的依赖心理并抑制了创新精神；妨碍了自由 的；横向的劳动力市场；出现了论资排辈和高层人员人浮于 事的现象。 一方面，年功序列制失去了赖以存在的基础——经济的 高速增长，没有足够的经济增虽来保证员工均能按照一定的 节奏在等级制中获得发展。进入 90年代，这种曾经在日本 经济发展进程中发挥过积极作用的制度开始发生了倾斜，种 种弊端在萧条的经济中暴露无遗，这些都使日本大企业的终 身雇佣制和年功序列制出现了松动。终身雇佣和年功序列制 的适用范围在不断缩小。 另一方面，年功序列制不太注重工作业绩和能力，导致 激励机制弱化。以论资排辈的“年”和“功”作为个人晋升 的阶梯，有利于形成企业人事结构的超稳定状态，但在主张 自我、强调竞争的年轻一代看来， 是不利于发挥自己才干的； 它所造成的秩序主义以及风险与报酬的背离，严重挫伤了员 工的工作积极性和创新意识，造成了劳动力市场的僵化。 199