人力资源管理 名解简答.docVIP

人力资源：是指一个国家或地区能够作为生产要素，为社会创造某种价值和财富的劳动人口的总和，是能够推动社会和经济发展的具有劳动能力的人的总称。 人力资源管理：为提高劳动生产率、达到组织目标而对人力资源的获取、整合、保持、开发、调整等进行的计划、组织、协调、控制等一系列管理活动及技术方法的总和。 人力资源战略：指组织在对内外环境进行系统分析的基础上，依据组织战略来制订的具有指导性和可操作性的人力资源管理的目标及策略 战略性人力资源：为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为 人力资源规划：根据组织战略目标和人力资源战略，科学预测组织在未来环境变化中人员的供给与需求状况，制订相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益 人力资源总体规划：指对规划期内人力资源规划结果的总体描述。他提出了人力资源管理的总目标、总政策、总实施步骤和总预算的安排，包括人力资源数量规划、素质规划、结构规划 人力资源业务规划：对总体规划的分解，由贯彻总体规划的组织结构、制度、人员等各项分目标、分政策、分任务、分步骤及分预算组成。内容主要包括人员配备计划、补充计划、晋升计划、培训计划、退休解聘计划、劳动关系计划等 人力资源预测：是指在企业的评估基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力 资源需求预测和人力资源供给预测。 工作分析：是一种运用系统方法对组织中一项特定工作的相关信息进行收集、整理、分析和综合，以全面了解该工作的详细内容和任职资格，形成工作说明书的过程。 招聘：为人员空缺的岗位招收合适人员的过程 员工培训：是指组织为了适应不断变化的经济技术环境，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。 瀑布式培训：一种逐级培训，即先对一部分（通常职级较高的）人进行培训，再让他们去培训更多的人。自上而下、逐级递落，越往下面越宽。 绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 绩效管理：根据预先设定的工作目标，通过持续的沟通和有效的管理，不断提高个人和组织绩效，以促使绩效目标，以促使绩效目标得以实现的过程。 绩效评价：指根据人力资源管理的需要，对组织中人员的绩效进行识别、衡量、反馈和奖惩的活动。 绩效指标：指的是能反映被评价者特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征被评价者特征状态的一种形式。 关键绩效指标：是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、抽样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式管理指标 关键事件法：指由管理者将关键事件记录下来，并以此为依据对员工的绩效进行评价。配合使用 关键事件：指员工在工作过程中表现出的对组织效益具有重大的积极或消极影响的行为。 3600绩效评估法：一种多角度进行的比较全面的绩效评价方法。设计问卷，让每位员工对自己、上级、下级和同事进行评价，回收以后进行统计、得出每个员工的分数和排序。 薪酬：指劳动者提供劳务而获得的各种形式的酬劳。 福利：指组织给员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物等间接报酬。 特点：延期支付的非现金收入；具有固定成本的性质 自助式福利：指像自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的福利，即根据员工的特点和具体需要，组织列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。 薪酬管理：组织为了达成战略目标而对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效等进行确定、控制和调整的过程。 薪酬调查：采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排 职位：某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合，职位与个体一一匹配 职务：又称工作，是由一组主要责任相似的职位所组成。 职业：在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。如医生、教师、会计、采购员等 职业生涯：一个人在职业生活中所经历的一系列职位、职务的集合 当供给和需求总量平衡，结构不匹配： 人力资源内部重新配置，如晋升、调动等方式来拟补职位空缺；对人员进行有针对性的培训；人员置换，释放组织不需要的人员，补充组织需要的人员 供给＞需求 扩大经营规模，开拓新的增长点；永久性裁员或辞退员工；提前退休；冻结招聘；缩短工作时间，工作分享；富余人员培训 供给＜需求 外部聘用；提高工作效率；延长工作时间；调宽工作范围；业务外包 工作分析的方法： 观察法：被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定。避免机械记录，