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关键绩效指标的设定与应用 关键绩效的内涵 关键绩效 不仅指绩效考评指标中的那些 居于核心或中心地位，具有举足轻重 的作用，能以制约影响其它变虽的考评指标 ，而且也代表了绩效管理实践活动中 派生出来的一种新的管理模式和管理方法 .因此可以将其定义为 关键绩效指标法. 建立战略导向的KPI体系具有以下意义： 使KPI体系不仅成为激励约束员工行为的一种新型的机制 ，同时还要发挥 KPI体系战略导向的牵引作用. 通过企业战略目标的层层分解 ，将员工的个人行为与部门的目标相结合 ，使 KPI体系有效地诠释企业的总体发展战略 ，成为实施企业战略规划的重要工 具. 彻底地转变传统的以控制为中心的管理理念 .战略导向的KPI体系更加强调 对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志 ，调动全员的积极性、主动 性和创造性。 战略导向的KPI体系和一般的绩效考评体系的主要区别 从绩效考评的 目的来看 从绩效考评产生 的过程来看 从考评指标的构 成上来看 从考评指标来 源来看 战略导 向的 KPI指 标体系 以战略为中 心，指标体系 的设计都是为 战略目标服务 的。 在组织内部自上 而卜对战略目标 进行层层分解广 生 通过财务与非财 务指标相结合， 体现关注短期效 益，兼顾长期发 展的原则，指标 本身不仅传达了 结果，也传递了 来源于组织的 战略目标与竞 争需要能助于 推进组织战略 的实施  产生结果的过 程。 一般的 绩效效 考评体 系 以控制为中 心，指标体系 的设计来源于 控制的意图， 为了更有效地 控制员工个人 行为。 自卜而上根据个 人以往的绩效与 目标产生。 以财务指标为 主，非财务指标 为辅，注重对过 去绩效的评价， 且指导绩效改进 的出发点是过去 绩效存在的问 题，绩效改进行 动与战略需要脱 钩。 与组织的战略 的相关程度不 高，来源于特定 的程序，即对过 去的行为修正， 与个人绩效的 好坏密切相关。 设定关键绩效指标的目的。 在绩效管理实践活动中，企业各级主管往往受到 两个方面的问题的困扰。1 可以选择的考评指标很多，不知究竟选择哪些考评指标作为 主要考评内容。2 企业的很多岗位的工作难以找出客观虽化的绩效指标 。 原因有三 1。绩效考评参与者对绩效考评的结果不是很清楚。 2。绩效考评参与者即使 知道工作绩效从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡虽。 3。考评对象和范 围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。 在企业绩效管理中，特别强调要提取关键绩效的原因 。 从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管 理，就无从提高组织或员工个人的绩效。 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效 进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序满足企业的各 种需要。 对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者 ---无 论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标定位，他们清晰 地知道自己要做什么，做到什么程度。 完整的绩效指标和标准体系应当具有以下 4个基本特点。 1.能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。 2。采用关 键绩效指标和标准突出员工的贡献率。 3。明确界定关键性工作产出，即增值 指标的权重。4。能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现 与关键绩效指标标准之间进行对比分析。 三。选择关键绩效指标的原则。 （一） 整体性：它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定虽化、行为 化的指标和标准体系。 （二） 增值性：能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标 不断增值，同时，关键绩效还是连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。 （三） 可测性：各个指标标准不但有明确的界定和简便易行的计算方法 ,还能 够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据的可靠性、公证性和准确 性。 （四） 可控性：KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制 范围之内，其数值应当限定在员工通过积极努力可以达到的水平上。 （五） 关联性：关键绩效只有在时间和空间上具有相互依存性，有利于组织 和个人绩效目标确定、实施、监控和评估，也有利于各级主管与下届员工围 绕着工作期望、工作表现、工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通，促 进组织和员工绩效水平的不断提局 总之，具有整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的关键绩效指标体 系，既是员工管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。 确定工作产出的基本原则： 关键绩效指标是根据组织中能够创造价值的工作产出设定的，因此，要设定 关键绩效指标，首先确定工作产出，并遵循以下四项原则： 增值产出的原则： 增值产出必须与组织目标相一致 。 客户导向的原则：被考评者的工作产出所涉及的对象无论是外部的或是内 部的都是被考