赵磊《支持企业战略实现的薪酬分配体系设计、员工能力分析》知识讲解.ppt

赵磊《支持企业战略实现的薪酬分配体系设计、员工能力分析》;薪酬的功能;薪酬主要作用与功能;;案例：核心薪酬分配理念：业绩付薪，能力付薪，责任付薪;需要;高 ↑ 动机强度 ↑ 低;员工（对薪酬）满意度——总体回报?每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。;福利;薪酬体系管理流程;设计好薪酬体系，实践中需要掌握的12技术要点;企业在不同的发展阶段，管理基础也因此随之变化;企业的成长阶段与薪酬组合;薪酬策略调整;薪酬的策略;结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理原则??框架，这为人才任用与薪酬设计的应用原则奠定基础;考核分配体系的设计与思路;薪酬设计的原则与要求;一步：制定薪酬原则与战略;职务评估是过程不是结果，是桥梁不是目的;职务评估的主要方法……;职务评估的主要方法及特点;什么是工作分析？;战略分析;工作分析常见的分析内容项目;职位分析问卷法（PAQ）;动作研究;促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派;工作分析目的与运用;使用华恒智信开发的“三级五角色”对部门职能进行三级分解，其中岗位角色分配是一个分授权过程;工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。;职务说明书和工作流程的关系;结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理原则与框架，这为人力资源管理奠定基础;素质模型的提出:不同人未来发展不一样;素质冰山模型(COMPETENCY);素质评价体系主要包含四个方面;不同职系职务类别人员特征不同;四色分析人格法界定方法;实践分享：胜任素质识别的基本流程;建立的素质模型从以下几个视角开始;关键素质要项提炼方法;胜任素质模型举例;理顺核心指标、共性专业素质能力指标及管理素质指标，细化描述在不同级别下在不同岗位层级中的关键表现和界定控制点，结合不同测评模式的测评信度和效度，形成具有针对性的测评组合模式;人力资本论的提出（从历史看现代）;人力资本价值体现，也是工作分析的重点，不同类型人才的分析方式不同;不同工作性质特点的人分析的方法不同;工作分析因素对比(解决企业问题);准备阶段;第三部分 薪酬调查与岗位稀缺性分析 1、岗位薪酬外在竞争性的实现基础——薪酬调查工具 2、薪酬调查因素设计与调查方法 3、岗位市场稀缺性分析方法与工具 4、外部竞争性，岗位稀缺性应用工具——K系数的使用 案例分析——某行业薪酬调查与岗位市场稀缺性分享;F=;市场稀缺性分析;目标/流程紧密度;F= 1;最后汇总成绩形成职务评估表; 薪酬评价的要素;思考与练习？;可以借鉴的答案;因此不同属性的企业需要选择不同的评估方案;;进行同岗进行不同级别薪酬的设计，实现T型高薪激励的手段;结构工资制特征，实施要点以及适用环境;岗位技能工资制含义，适用环境;岗位技能工资制实施要点;岗位薪点工资制;技术等级工资制;运用薪酬激励功能时掌握的技巧1;方法三：将货币性薪酬和非货币性薪酬结合起来;岗位工资主要目的：实现人岗匹配和人才晋升发展通道的设立;让我们分享心得，共同前进！;此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢